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인사 · 노무

임시직 근로자(Casual Employee)가 정규직으로 인정된 사례

2020년 5월 20일, 호주 연방법원은 WorkPac Pty Ltd v Rossato 사건에 대해 판결을 내렸습니다. 이 사건은 빅토리아 주의 Glencore 사(社) 소속 광산 두 곳에서 광부로 일하던 Robert Rossato씨와 그를 고용했던 용역회사인 WorkPac 사가 중심이 된 사건이었습니다. Rossato 씨는 캐주얼(Casual, 임시직 – 이하 ‘캐주얼’) 형태의 무기 계약(rolling contract)으로 약 3년 반이 넘게 근무한 상태였고, 캐주얼 근로자였기 때문에 급여의 25%를 별도로 추가 지급받아왔습니다. 이러한 ‘캐주얼 로딩(casual loading)’은 유급 연차 휴가 등의 혜택을 받지 못하는 캐주얼 근무자에게만 적용이 됩니다.  이를 근거로  WorkPac 사는 Rossato 씨가 캐주얼 근무자라고 주장했으나, 연방법원 재판부는 이를 기각하고 정규직 근무자(permanent employee)라고 판시했습니다. Rossato 씨의 근로 형태가 “정기적(regular), 안정적(certain), 연속적(continuing), 지속적(constant)이며, 예측 가능(predictable)”했던 데다 사전에 근무 일정을 미리 통지 받는 등, 연방 근로기준법(Fair Work Act 2009 (Cth)) 및 관련 단체 협약(Enterprise Agreement)에 따른 국가 고용 기준(NES, National Employment Standards) 등에 규정된 정규직 근로자로서의 자격을 갖추고 있다고 보았습니다. 정규직의 경우 연차 휴가, 본인 병가 및 돌봄 휴가, 경조 휴가 및 법정 공휴일 등에 유급이 인정됩니다. 이 사건은 직접 고용이든 외주 용역이나 하도급이든, 캐주얼 직원을 두고 있는 고용주라면 간과해서는 안되는 중요한 판결입니다. 물론 이번 판결에 대해 연방 정부가 개입을 하거나 대법원으로 항소가 이어질 가능성도 있지만 고용주들은 캐주얼 고용 조건을 주의 깊게 검토하고 기존 계약서 조항을 갱신하거나 하도급 업체 및 외주 직원들 관련 합의서를 꼼꼼하게 재점검해야 합니다.  특히 다음과 같은 항목을 중점적으로 살펴보시기 바랍니다.  캐주얼 근로 조건보다 파트 타임이나 기간제 등 다른 형태의 계약이 더 적합한지 여부  캐주얼 형태가 가장 적합하다고 판단될 경우, 해당 직원에게 NES나 기타 규정에 따른 정규직 조건이 적용되지 않으며 캐주얼 로딩를 받는다는 점이 서면 계약서에 명확히 반영되어 있는지 여부 – 만약 직원이 캐주얼 고용 계약이 아니라고 결정될 경우, 캐주얼 로딩을 반환해야 한다는 조건이 명시되어 있는지 여부  적어도 12개월에 한 번씩은 캐주얼 근로 조건에 대한 정기적인 점검 시행 – 고용이 “앞으로도 확실하게 이뤄질지”의 가능성에 대한 평가    앞서 언급한 ‘WorkPac Pty Ltd v Rossato’  판결이 실제 조직이나 사업장에 어떻게 적용될지, 혹은 직원을 고용하는 경우나 노사 관계에 있어 어떠한 영향이 있는지에 관해 궁금하신 점이 있다면 언제든 연락 주시기 바랍니다.  


인사 · 노무

고용 계약서 작성의 필요성

Q : 정식 고용 계약을 체결하지 않은 채 근무한 지 10 년이 되는 중견 사원이 있습니다. 지금까지는 고용 계약서가 없어도 문제가 없었지만 이제라도 고용 계약서를 작성하는 편이 좋을까요?  (40 대 남성 = 일본계 기업 · 인사 담당자) A : 고용 계약을 반드시 서면으로 체결해야 한다는 법 조항은 없습니다. 구두로 맺은 고용 계약도 법적 효력이 발생합니다. 고용 세부 조건에 대해 구두로조차도 논의가 없었다고 하더라도 실제로 그 직원이 고용주 밑에서 일하고 있는 것이라면, (원칙적으로) 고용 관계가 존재합니다. 자세한 고용 조건에 대해 협의를 하지 않은 경우에도 임금, 근무 시간, Annual Leave나 Superannuation 등과 관련하여 법에서 정한 기준을 반드시 지켜야 합니다 그러나 법이 정한 근로 기준은 매우 복잡합니다. 근로기준이 제대로 적용되었는지를 계약서에 명확히 표기해 놓지 않으면 의도치 않게 법정 근로기준에 위반될 가능성이 있으며, Fair Work Ombudsman 에서 벌금을 부과할 수 있습니다 또한 최저근로기준보다 훨씬 나은 조건으로  고용계약을 맺는 경우에도, 그 세부조건에 대해 쌍방의 이해가 일치하고 있는지 확인하여 서면으로 기록해 두어야 입니다. 예를 들어, 월급이 연봉 (시급이 아닌) 형태로 제시되어있는 경우 그 연봉이 무엇을 다루고 있는지에 대해 당사자들의 이해가 일치하지 않을 수 있습니다. 예를 들어, 고용주는 그 연봉이 "적절한 초과 근무 수당을 미리 포함한 금액 “이라고 생각하였지만, 직원은 "잔업 수당은 별도로 청구할 수 있다”고 이해하고 뒤늦게 미지급 잔업 수당을 청구한 사례가 있습니다. 연봉이 이런 '잔업 수당 "을 포함하는 경우에 원칙적으로 고용주는 직원에게 그 사실을 서면으로 통지할 법적 의무가 있기 때문에 고용 계약서는 필요합니다. 또한 계약서가 없는 경우 자주 발생하는 문제로는, 직원을 해고함에 있어서 필요한 "해고 통보 기간"이 불확실하다는 점입니다. 일반적으로 고용 계약서에 "해고 통보는 XX주 전에 하는 것으로 한다"고 명시되어 있는 경우 (부당 · 불법 해고의 경우는 제외) 그 기간 내에 통보하는 것으로 해고가 가능합니다. 그러나 이 점에 대해서는 명문화된 계약이 존재하지 않으면 해고 통보 기간은 “합리적인 기간 안에 해야 한다"고 법은 규정하고 있습니다. "합리적인 기간"의 기준은 사례별로 다르기 때문에 종종 분쟁의 원인이 됩니다. 창의적인 업무를 하는 직종의 경우에는 그 직원이 직무를 수행하는 과정에서 발생한 지적 재산의 소유권에 대해 명확하게 해 둘 필요가 있습니다. 기밀유지 의무나 이직 후 경업금지(restraint of trade) 의무 등에 대해서도 고용 계약서에  미리 합의를 해 두지 않으면 나중에 고용주에게 매우 불리한 상황을 초래합니다. 특히 이번 사례와 같은 중견 사원 또는 고위 직급에 있는 직원의 경우에 위와 같은 부분을 고용 계약서에 정해 놓지 않으면 나중에 큰 노사 문제로 발전하기 쉽습니다. 그러나 어느날 갑자기 “고용 계약서에 서명하라"고 요구하는 것은 현실적으로 쉽지 않기 때문에 다음 승급 · 승진의 타이밍에 맞춰 고용 계약서를 제시하는 방법을 추천합니다  


인사 · 노무

호주의 무급 인턴십과 관련 규제

2016년 5월, Federal Circuit Court(연방 순회 법원)는 고용 관계를 무급 인턴십으로 위장하는 행태에 대해 경종을 울리기 위해 시드니의 미디어 기업인 AIMG BQ Pty에게 $272,850의 벌금을 부과하였습니다. 해당 판결은 Fair Work Ombudsman(FWO) 의 조사 내용 및 법적 조치에 기반하여 내려진 것이었습니다. 해당 판결을 내린 Tom Altobelli 판사는 회사 책임자(Director)에게도 Fair Work Inspector (근로감독관)의 Notice to Produce 문서에 따르지 않은 책임을 물어 $8,160의 벌금을 부과하였고, 이에 더하여 3년간의 ‘고용환경 개선 관련 법령 위반 금지 명령’을 내렸습니다. AIMG BQ는 법정에서 2013년 10월부터 2014년 6월 사이에 코디네이터들에게 총 $18,767에 달하는 임금 차액분을 제대로 지급하지 않은 두 건을 모두 인정하였습니다. AIMG BQ는 임금을 지급하기 전부터 학생들에게 해당 4개월 동안 180시간에 이르는 업무를 한 것을 요구하였다고 합니다. 해당 업무는 일반 행정 업무 및 사무실 청소부터 행사 준비 및 잡지 편집에 이르기까지 다양했습니다. 이처럼 학생들을 공식적인 학업의 연장선 수준이 아닌 생산적인 업무에 종사하게 하는 무급 인턴십은 불법입니다. 인턴십 기간이 종료된 후 AIMG BQ는 해당 학생들에게 일당 $50 또는 시급 $6.56 수준의 급여를 지급하였습니다. 이는 최저 임금에 훨씬 못 미치는 수준으로서, 학생들이 정당하게 지급받지 못한 급여의 총액은 $8,387에 달합니다.   인턴십이 합법인 경우 인턴십이나 현장 실습 교육 등은 그리 흔치 않은데다 향후 취업 희망 분야의 실무 경험을 제공하므로 학생들이나 구직자들에게는 중요한 자리입니다. 그런데 이와 같은 실습 과정이 최저임금 적용을 피하면서도 합법적인 것으로 인정받기 위해서는 다음 요건을 충족시켜야 합니다. 인증받은 기관의 교육 또는 훈련 과정 중 일부로 진행되는 현장 실습일 것 인턴십 기회를 제공하는 업체(이하 ‘해당 업체’)와 고용 관계에 있는 사람이 아닐 것   사안별 구체적인 상황에 따라 다르지만, 일반적으로 어떠한 인턴십 과정이 사실상의 고용 관계로 인정되는지를 판단하기 위해서는 다음과 같은 여러 요건을 살펴보아야 합니다. 인턴이 수행하는 업무가 실제 생산적 업무인지, 아니면 옆에서 관찰하는 수준인지; 과정 기간이 얼마인지; 인턴이 수행하는 업무가 해당 업체의 실제 유급 직원이 수행하는 업무와 유사한지; 인턴이 수행하는 업무가 해당 업체에 필수적이거나 필요한 일인지; 인턴이 해당 업체의 요청에 따라 일정 요일이나 시간에 근무 장소에 반드시 나와 있어야 하는지, 아니면 자율적으로 이를 정할 수 있는지; 또한 인턴이 하는 업무가 해당 업체에 매출 등 수입을 창출하는 일인지   직원 교육 인턴십이나 무급 실무 과정은 젊은이들에게는 업계를 직접 체험해볼 훌륭한 기회가 되는 동시에, 고용주에게는 미래의 잠재적 근로자들의 관심을 끌어들이는 일종의 광고이자 우수 인재를 가려낼 수 있는 시금석의 기능을 하기도 합니다. 그러나 고용주로서는 이로 인해 미처 의도치 않았던 고용 관계에 엮일 수도 있으므로 각별한 주의를 기울여야 합니다. 고용주들은 다음 내용을 염두에 두어야 합니다. TAFE나 대학교와 같이 검증된 기관을 통해 현장 실무 배치가 이루어지도록 해야 함; 무급 인턴십의 기간을 풀타임 기간(또는 이와 동등한 파트타임 기간)보다 길어지지 않도록 몇 주 이하로 제한하여야 함; 인턴이 수행하는 업무가 합리적으로 제한되어야 함 - 기본적으로 인턴 업무는 다양한 분야를 “보고 배우는” 수준이어야 함; 또한 현장에서 인턴에 대한 처우 및 대응에 관하여 적절한 수칙을 확립하여야 함 일반적으로, 실습생에게 유리하거나 실습 기간이 상대적으로 단기이고 비생산적인 업무를 하는 경우라면 무급 현장 실습 또는 인턴십이 정식 고용으로 분류되는 일은 많지 않습니다. 실질적으로 인턴십 관계인지 고용 관계인지의 문제뿐만 아니라 위 AIMG BQ 사안에서는 형식적 인턴 계약서의 중요성도 주목받았습니다. 인턴 계약서를 제대로 작성하지 않는 경우, 자칫하면 엄청난 경제적 손해뿐만 아니라 기업의 사회적 평판에까지 부정적 영향을 초래하는 상황에 직면하게 될 수도 있습니다. 고용 관계에서는 다양한 변수들이 많이 발생하고 사전에 미처 생각하지 못했던 위험에 발목을 잡히는 경우가 많이 있습니다. 무급 인턴십과 같이 비(非) 고용 관계에서도 예기치 못했던 문제가 발생하듯이 인적 자원과 관련된 각종 위험을 보다 경감시키기 위해서는 근로자의 범위를 명확하게 하고 적합한 서류를 준비하는 등 반드시 법률 전문가의 적절한 조력을 받아야 합니다.


인사 · 노무

노사 관계 – 직장 내 인종 차별

Q : 일본인이라는 이유로 직장에서 상사로부터 폭언 · 성희롱을 당했습니다. 인종 차별로 법적 조치를 취할 수 있을까요?   A : 호주는 인종과 성별, 심신 장애 등을 이유로 한 차별을 금지하는 법률이 많습니다. 인종 차별을 예로 든다면, 호주 전역에 적용되는 Racial Discrimination Act 1975 (Cth)에 추가로 주정부 차원에서 적용되는 차별 금지법이 존재합니다.  NSW 주에는 Anti-Discrimination Act 1977 (NSW)이 적용됩니다 첫째, 법률상 "인종" 개념은 매우 넓게 정의된 개념입니다. NSW 주 법률에서는 피부색 뿐만 아니라 국적이나 민족성, 종교 등도 "인종"의 정의에 포함되는 것으로 되어 있습니다. 법률상 "인종 차별이 있었는지 여부 '를 판단할 때 중요하게 여기는 것은 "당신에게 차별적인 행동을 한 사람이 당신과 같은 입장 · 상황에 놓인 다른 인종의 사람 A를 당신과 똑같이 취급하는가 '라는 부분입니다. 즉, 이번 사례는 “일본인이라는 이유로 폭언과 괴롭힘을 받았다 "고 한 것이므로, 예를 들어 당신과 같은 상황과 처지에 있는 호주인 동료가 같은 상사에게서 유사한 폭언과 괴롭힘을 받는지를 생각하면 됩니다. 만약 받지 않는다면 인종 차별이 있었다고 인정 받게 됩니다. 직장에서 인종 차별을 받은 경우 3가지 법적 조치를 취할 수 있습니다. 첫째는 국가 기관에 호소하는 것입니다. NSW주의 경우 Anti-Discrimination Board of NSW (ADB)라는 기관이 그런 일을 담당합니다. 두 번째는 연방 기관인 Australian Human Rights Commission (AHRC)이라는 기관에 신고하는 것입니다. 이들 기관에 신고를 접수해도 바로 재판이 시작되지는 않습니다. 일반적으로 이러한 기관에 의해 조정 등의 형태로 당사자들이 대화를 할 기회가 마련됩니다. 이 자리에서 사과와 배상, 인종차별 재발방지 규정에 대한 교육 등에 대해 협상을 진행하며, 이 협상이 실패로 끝나는 경우 재판을 시작하게 됩니다. 셋째는 인종 차별이 직장에서 발생하는 경우 노동법에 의거한 소송을 걸 수도 있습니다. 노동법상의 소송의 경우 그 차별의 내용과 결과에 따라서Fair Work Commission에 신고해야 하는지, 또는 연방 법원에 소송을 제기해야 하는지가 결정됩니다. 직장에서의 차별로 인한 해고 문제인 경우, 3 주 이내에 Fair Work Commission에 신고를 접수해야 합니다  


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부당 해고 / 즉시 해고의 유의점

Q : 식당에서 웨이터로 2 년 정도 근무했습니다. 어제 갑자기 고용주가 저를 부르더니 "너 어젯밤 계산대에서 현금을 훔쳤지? 감시카메라에 네가 훔치는 것 같은 화면이 찍혔다. 넌 해고니 지금 당장 나가"라면서, 누명임을 설명할 기회조차 주지 않은 채 저를 해고하였습니다. 이것이 부당 해고에 해당하는지 궁금합니다  (웨이터, 25 세 남성)   A : 원칙적으로 직원이 직무와 관련하여 중대한 불법 행위 (Serious Misconduct)를 범한 경우에는 고용주가 직원을 노티스 없이 즉시 해고할 수 있습니다. 그러나 어떤 행위가 즉시 해고 사유가 되는지는 종종 판단하기 어렵습니다. 또한 그 불법 행위의 증거가 있는지도 문제가 되기도 하고, 그런 이유로 즉시 해고된 직원이 역으로 고용주를 부당 해고로 고소하는 경우도 있습니다. 위의 사례에 나온 절도 행위는 고용법상 "Serious Misconduct"에 해당하기 때문에 즉시 해고의 이유로는 정당한 것으로 판단할 수 있습니다. 그러나, 만약 그것이 '누명'이었다고 가정하면 해명의 기회를 주지 않고 일방적으로 해고하였기 때문에 부당 해고 사례가 될 가능성이 높다고 생각됩니다. 만약 절도의 증거로서 감시 카메라 영상이 남아 있다고 가정한다면, 고용주는 이를 해당 직원에게 보여 주고 해명의 기회를 제공하고 나서 절도사실을 확정 지은 후에 해고 결정을 내려야 합니다 덧붙여서, "Serious Misconduct"는 절도와 횡령, 착복 외에도, 사기, 직장에서의 폭력, 과도한 음주, 불법 약물 사용, 복무 규정 위반, 직장의 안전을 위협하는 행위, 회사의 생산성과 이미지를 현저히 저하시키는 행위 등이 포함됩니다. 대통령에 대한 욕설을 담은 이메일을 동료나 거래처에 보낸 행위도 Serious Misconduct에 포함된다고 판결을 내린 사례도 있습니다. 단, 회사가 직원 15 명 미만의 "Small Business"인 경우에는 직원 해고가 비교적 용이하도록 하는 규정이 호주 고용법에 존재합니다. Serious Misconduct 에 기인한 즉시 해고도 마찬가지로, Small Business에서 직원을 즉시 해고하는 경우  "즉시 해고할 만한 불법 행위를 한 것이 충분히 의심되는 여지 "가 있으면 실제로 그 불법 행위가 있었다는 것을 입증하지 않아도 즉시 해고가 가능하다고 되어 있습니다. Serious Misconduct 혐의로 직원이 해고되었을 때, 그 Serious Misconduct 의혹에 대해 "제대로 조사가 된 것인가", 또한 "충분한 소명의 기회가 주어진 것인가"가 문제가 된 재판이 있었습니다. 당시, 고용주였던 회사가 Small Business 이었기 때문에 "대기업에 요구되는 정도의 조사 절차를 밟을 필요가 없었다"는 판결이 내려졌고, 해고 당한 직원이 제기한 부당 해고 소송에서 고용주의 손을 들어 주었습니다. 또한 업무 외 시간에 직장 밖에서 불법 약물을 과도하게 사용하다가 병원에 실려간 직원을 해고한 경우에도 부당 해고가 될 수 있었으나, 고용주가 Small Business 이었기 때문에 그 해고는 정당하다고 판결이 난 사례도 있습니다. 칼럼 첫 부분에서 소개한 사례에서도 이 레스토랑이 Small Business이며 감시 카메라의 영상이  "절도를 충분히 의심할 만 함"이라는 조건을 충족하는 경우 즉시 해고는 정당한 것으로 판결될 가능성이 높다고 할 수 있겠습니다  


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위장 근로 계약 "근로계약서는 적법하게 쓰셨습니까?"

온라인 식품배송업체인 Foodora는 근로자들과 허위 계약을 체결한 혐의로 기소되어, 현재 호주 Fair Work Ombudsman으로부터 법적 처분을 받을 위기에 처해 있습니다. 호주의 비즈니스 경쟁이 치열해지면서, 보다 비용을 절감하고 이익을 극대화하기 위해 많은 사업주들이 좀 더 유연하고 간편한 방법을 택하고 있습니다. 그런데 이 과정에서 때로는 절차나 원칙을 무시하면서까지 인건비를 최대한 줄이는 방식을 취하다보니 위법한 형태의 고용계약을 체결하는 사례가 발생하고 있습니다. 사업 운영시 합법적인 고용계약을 체결하는 것은 매우 중요합니다. 이를 위반할 경우 추후 '허위 근로계약 체결' 혐의로 기소될 수도 있기 때문입니다.    근로기준법상 위장 계약(Sham Contracting, 이하 ‘위장근로계약’)이란? 위장근로계약에 대해서는 Fair Work Act 2009(Cth)의 Section 357에서 규정하고 있는데, 이는 ‘근로자’로 인정되어야 하는 직원을 마치 ‘자영업자(ABN Holder)’, 즉 대등한 계약당사자인 것처럼 허위로 작성한 계약 형태를 말합니다. 이와 같이 고용관계를 거짓으로 기재하는 경우 해당 고용주는 위 법령에 따라 각종 제재 및 건당 $54,000.00 이하 벌금 등의 처벌을 받게 될 수 있습니다. 십중팔구 이러한 위장근로계약은 고용주로서의 의무를 피하기 위해 고의로 체결된 경우이거나 상대방이 근로자인지 아닌지 제대로 파악하지 않고 계약서를 작성한 경우입니다. 다시말해, 고용주로서의 책임을 면하거나 근로자에 대한 각종 비용 부담 의무(예컨대 퇴직연금, 산재보상, 유급휴가 등)를 피하려고 고의 또는 과실로 체결되는 것입니다. 온라인 식품배송업체인 Foodora의 사례가 바로 최근에 위장근로계약 체결 혐의를 받고 있는 경우 입니다. 소비자들이 빠르고 간편하게 음식을 주문할 수 있도록 해주는 온라인 식품배송 사업은 전세계적으로 확대되는 추세입니다. 언제 어디든 고객이 원하는 음식이라면 무엇이든 배달한다는 컨셉은 분명 획기적이고 성장 가능성이 무궁무진한 분야이지만, 자칫하면 새로운 형태의 근로계약관계가 이러한 사업의 발목을 잡게 될 수도 있습니다. 비단 온라인 식품배송 사업 뿐 아니라 다른 사업을 운영할 때에도 이러한 점을 주의하지 않으면 심각한 처벌을 받게 될 수 있으므로, 고용주로서의 의무와 책임을 제대로 준수하여야 합니다.   근로자와 자영업자의 차이점은? 고용계약 체결시, 고용주와 직원 모두 이 둘의 차이점에 대해 충분히 숙지하고 있어야 합니다. 가장 중요한 요소는 ‘업무에 대한 개인의 책임 및 통제 권한 유무’ 입니다. 다음과 같은 권한 또는 특성을 갖고 있는 경우 ‘근로자’에 해당됩니다. 고용주를 위해 일하는 근로자는 적어도 다음과 같은 혜택을 받아야 함 – 유급 휴가, 장기 근속 휴가, 산재 보상, 퇴직연금 등 근로자는 자신의 세금을 직접 납부할 의무가 없으며, 고용주가 급여에서 해당 직원의 소득세를 공제하도록 되어 있음+ 근로자는 한 사업장에서 근무하는 것이 원칙임 · 고용주와 달리, 근로자는 어떠한 업무를 완료해야 할지에 대한 전적인 통제권한을 갖고 있지 않음 근로자는 통상 근로시간 또는 근로계약상의 근무시간에 따라 근로를 제공함   ‘자영업자’의 경우엔 다음과 같은 특징을 지닙니다. 자영업자는 기본적으로 자기 자신이 고용주임 · 자영업자는 업무의 완성 여부 및 소요 시간에 대하여 통제권한이 있음 자영업자는 하나의 사업장이나 사업분야에 한정되지 않고, 다수의 사업체나 사업주를 상대로 업무를 할 수 있음 자영업자는 정해진 근로시간 대신 업무의 완성에 필요한 시간을 조정할 수 있음 자영업자는 자신의 업무 또는 근로 중 부상 등에 대하여 고도의 자율성 및 책임이 있으며 자가 보험을 가입하여야 함 자영업자는 자신의 세금 및 GST 등을 자진 신고 하여야 함 · 자영업자는 호주 사업자번호(ABN)를 등록해야 하며 인보이스를 발행하여 청구함 근로자와는 달리, 자영업자는 퇴직연금의 수급권을 갖는 것이 아니라 이를 직접 납부하여야 함   위험을 최소화하기 위해 고용주가 취해야 하는 조치 고용주인 경우, 혹시 자신도 모르는 사이에 ‘근로자’에 해당되는 직원을 ‘자영업자’로 잘못 분류하진 않았는지 기존의 모든 계약관계를 검토해 보시는 것이 좋습니다. 근로자를 고용할 때에는 근로계약서를 통해 업무에 필요한 세부사항 및 유형 등을 꼼꼼하게 확인하여 고용 관계에 혼란이 없도록 확인하는 것이 중요합니다. 또한 근로자에게 지급해야 하는 각종 지원 및 수당에 대해서도 면밀히 파악하고 있어야 합니다.