When hiring a new employee, it is necessary to ensure that an employment contract reflects what employers and employees have agreed upon. A consultancy agreement is a contract for services between an independent contractor and a client company for the provision of consultancy services. It is vital that both employment and consultancy agreements cover a number of terms to facilitate a smooth relationship between both parties throughout the duration of the work.

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인사 · 노무

임시직 근로자(Casual Employee)가 정규직으로 인정된 사례

2020년 5월 20일, 호주 연방법원은 WorkPac Pty Ltd v Rossato 사건에 대해 판결을 내렸습니다. 이 사건은 빅토리아 주의 Glencore 사(社) 소속 광산 두 곳에서 광부로 일하던 Robert Rossato씨와 그를 고용했던 용역회사인 WorkPac 사가 중심이 된 사건이었습니다. Rossato 씨는 캐주얼(Casual, 임시직 – 이하 ‘캐주얼’) 형태의 무기 계약(rolling contract)으로 약 3년 반이 넘게 근무한 상태였고, 캐주얼 근로자였기 때문에 급여의 25%를 별도로 추가 지급받아왔습니다. 이러한 ‘캐주얼 로딩(casual loading)’은 유급 연차 휴가 등의 혜택을 받지 못하는 캐주얼 근무자에게만 적용이 됩니다.  이를 근거로  WorkPac 사는 Rossato 씨가 캐주얼 근무자라고 주장했으나, 연방법원 재판부는 이를 기각하고 정규직 근무자(permanent employee)라고 판시했습니다. Rossato 씨의 근로 형태가 “정기적(regular), 안정적(certain), 연속적(continuing), 지속적(constant)이며, 예측 가능(predictable)”했던 데다 사전에 근무 일정을 미리 통지 받는 등, 연방 근로기준법(Fair Work Act 2009 (Cth)) 및 관련 단체 협약(Enterprise Agreement)에 따른 국가 고용 기준(NES, National Employment Standards) 등에 규정된 정규직 근로자로서의 자격을 갖추고 있다고 보았습니다. 정규직의 경우 연차 휴가, 본인 병가 및 돌봄 휴가, 경조 휴가 및 법정 공휴일 등에 유급이 인정됩니다. 이 사건은 직접 고용이든 외주 용역이나 하도급이든, 캐주얼 직원을 두고 있는 고용주라면 간과해서는 안되는 중요한 판결입니다. 물론 이번 판결에 대해 연방 정부가 개입을 하거나 대법원으로 항소가 이어질 가능성도 있지만 고용주들은 캐주얼 고용 조건을 주의 깊게 검토하고 기존 계약서 조항을 갱신하거나 하도급 업체 및 외주 직원들 관련 합의서를 꼼꼼하게 재점검해야 합니다.  특히 다음과 같은 항목을 중점적으로 살펴보시기 바랍니다.  캐주얼 근로 조건보다 파트 타임이나 기간제 등 다른 형태의 계약이 더 적합한지 여부  캐주얼 형태가 가장 적합하다고 판단될 경우, 해당 직원에게 NES나 기타 규정에 따른 정규직 조건이 적용되지 않으며 캐주얼 로딩를 받는다는 점이 서면 계약서에 명확히 반영되어 있는지 여부 – 만약 직원이 캐주얼 고용 계약이 아니라고 결정될 경우, 캐주얼 로딩을 반환해야 한다는 조건이 명시되어 있는지 여부  적어도 12개월에 한 번씩은 캐주얼 근로 조건에 대한 정기적인 점검 시행 – 고용이 “앞으로도 확실하게 이뤄질지”의 가능성에 대한 평가    앞서 언급한 ‘WorkPac Pty Ltd v Rossato’  판결이 실제 조직이나 사업장에 어떻게 적용될지, 혹은 직원을 고용하는 경우나 노사 관계에 있어 어떠한 영향이 있는지에 관해 궁금하신 점이 있다면 언제든 연락 주시기 바랍니다.  


인사 · 노무

위장 근로 계약 "근로계약서는 적법하게 쓰셨습니까?"

온라인 식품배송업체인 Foodora는 근로자들과 허위 계약을 체결한 혐의로 기소되어, 현재 호주 Fair Work Ombudsman으로부터 법적 처분을 받을 위기에 처해 있습니다. 호주의 비즈니스 경쟁이 치열해지면서, 보다 비용을 절감하고 이익을 극대화하기 위해 많은 사업주들이 좀 더 유연하고 간편한 방법을 택하고 있습니다. 그런데 이 과정에서 때로는 절차나 원칙을 무시하면서까지 인건비를 최대한 줄이는 방식을 취하다보니 위법한 형태의 고용계약을 체결하는 사례가 발생하고 있습니다. 사업 운영시 합법적인 고용계약을 체결하는 것은 매우 중요합니다. 이를 위반할 경우 추후 '허위 근로계약 체결' 혐의로 기소될 수도 있기 때문입니다.    근로기준법상 위장 계약(Sham Contracting, 이하 ‘위장근로계약’)이란? 위장근로계약에 대해서는 Fair Work Act 2009(Cth)의 Section 357에서 규정하고 있는데, 이는 ‘근로자’로 인정되어야 하는 직원을 마치 ‘자영업자(ABN Holder)’, 즉 대등한 계약당사자인 것처럼 허위로 작성한 계약 형태를 말합니다. 이와 같이 고용관계를 거짓으로 기재하는 경우 해당 고용주는 위 법령에 따라 각종 제재 및 건당 $54,000.00 이하 벌금 등의 처벌을 받게 될 수 있습니다. 십중팔구 이러한 위장근로계약은 고용주로서의 의무를 피하기 위해 고의로 체결된 경우이거나 상대방이 근로자인지 아닌지 제대로 파악하지 않고 계약서를 작성한 경우입니다. 다시말해, 고용주로서의 책임을 면하거나 근로자에 대한 각종 비용 부담 의무(예컨대 퇴직연금, 산재보상, 유급휴가 등)를 피하려고 고의 또는 과실로 체결되는 것입니다. 온라인 식품배송업체인 Foodora의 사례가 바로 최근에 위장근로계약 체결 혐의를 받고 있는 경우 입니다. 소비자들이 빠르고 간편하게 음식을 주문할 수 있도록 해주는 온라인 식품배송 사업은 전세계적으로 확대되는 추세입니다. 언제 어디든 고객이 원하는 음식이라면 무엇이든 배달한다는 컨셉은 분명 획기적이고 성장 가능성이 무궁무진한 분야이지만, 자칫하면 새로운 형태의 근로계약관계가 이러한 사업의 발목을 잡게 될 수도 있습니다. 비단 온라인 식품배송 사업 뿐 아니라 다른 사업을 운영할 때에도 이러한 점을 주의하지 않으면 심각한 처벌을 받게 될 수 있으므로, 고용주로서의 의무와 책임을 제대로 준수하여야 합니다.   근로자와 자영업자의 차이점은? 고용계약 체결시, 고용주와 직원 모두 이 둘의 차이점에 대해 충분히 숙지하고 있어야 합니다. 가장 중요한 요소는 ‘업무에 대한 개인의 책임 및 통제 권한 유무’ 입니다. 다음과 같은 권한 또는 특성을 갖고 있는 경우 ‘근로자’에 해당됩니다. 고용주를 위해 일하는 근로자는 적어도 다음과 같은 혜택을 받아야 함 – 유급 휴가, 장기 근속 휴가, 산재 보상, 퇴직연금 등 근로자는 자신의 세금을 직접 납부할 의무가 없으며, 고용주가 급여에서 해당 직원의 소득세를 공제하도록 되어 있음+ 근로자는 한 사업장에서 근무하는 것이 원칙임 · 고용주와 달리, 근로자는 어떠한 업무를 완료해야 할지에 대한 전적인 통제권한을 갖고 있지 않음 근로자는 통상 근로시간 또는 근로계약상의 근무시간에 따라 근로를 제공함   ‘자영업자’의 경우엔 다음과 같은 특징을 지닙니다. 자영업자는 기본적으로 자기 자신이 고용주임 · 자영업자는 업무의 완성 여부 및 소요 시간에 대하여 통제권한이 있음 자영업자는 하나의 사업장이나 사업분야에 한정되지 않고, 다수의 사업체나 사업주를 상대로 업무를 할 수 있음 자영업자는 정해진 근로시간 대신 업무의 완성에 필요한 시간을 조정할 수 있음 자영업자는 자신의 업무 또는 근로 중 부상 등에 대하여 고도의 자율성 및 책임이 있으며 자가 보험을 가입하여야 함 자영업자는 자신의 세금 및 GST 등을 자진 신고 하여야 함 · 자영업자는 호주 사업자번호(ABN)를 등록해야 하며 인보이스를 발행하여 청구함 근로자와는 달리, 자영업자는 퇴직연금의 수급권을 갖는 것이 아니라 이를 직접 납부하여야 함   위험을 최소화하기 위해 고용주가 취해야 하는 조치 고용주인 경우, 혹시 자신도 모르는 사이에 ‘근로자’에 해당되는 직원을 ‘자영업자’로 잘못 분류하진 않았는지 기존의 모든 계약관계를 검토해 보시는 것이 좋습니다. 근로자를 고용할 때에는 근로계약서를 통해 업무에 필요한 세부사항 및 유형 등을 꼼꼼하게 확인하여 고용 관계에 혼란이 없도록 확인하는 것이 중요합니다. 또한 근로자에게 지급해야 하는 각종 지원 및 수당에 대해서도 면밀히 파악하고 있어야 합니다.