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労働法
オーストラリアの労働法 ― ドメスティックバイオレンスに関わる有給休暇制度
Q：新しく「ドメスティックバイオレンス有給休暇」という制度が始まると聞いたのですが、これはどういうものなのでしょうか。 A：これは正確には「Paid Family and Domestic Violence Leave」といいます（以下「DV休暇」）。要は従業員が、DVに関連し、休みを取らざるを得ない状況が発生した場合の対応措置です。無給のDV休暇はしばらく前から存在していたのですが、今年の2月から、有給のDV休暇の制度が始まりました（但しFair Work法の定義上の“Small Business”は8月から適用）。DV休暇は年に10日間。翌年への繰り越しはできません。 DV休暇を取得するための条件は下記の通りです： 1. その従業員が“Family and Domestic Violence”に遭っている。 2. その従業員がFamily and Domestic Violenceに関し、対処する（ “do something to deal with”）必要がある。 3. その従業員の就業時間外に上記②の対処をすることは現実的でない。 の全てを満たす必要があります。 1に関し、Fair Work Act上の“Family and Domestic Violence”の定義を要約すると「危害を加える・恐怖を与える、あるいは強要する・コントロールすることを目的とした、直接の家族（過去のパートナーを含む）による暴力・脅迫等の虐待的行為」と言えます。ここでの“直接の家族”は、「配偶者（De Facto含む）、子、親、祖父母、孫、兄弟姉妹」だけでなく「配偶者（De Facto含む）の子、親、祖父母、孫、兄弟姉妹」も含むと定義されています。 2は、例えば、DV被害から逃れるためのシェルターへの引っ越し、DVに関する裁判所への出廷、警察の捜査への協力、医師・弁護士・ファイナンシャルアドバイザーとの相談等が含まれます。 3 は少しハードルの高い条件です。DVはその性質上、一般的に被害者・加害者が家にいる時、つまり就業時間外に発生するものですから、警察への通報と初動捜査も就業時間外になることが多いです。また、Domestic Violence Order発行のための裁判は通常、被害者の出廷は求められません。従い、３の条件が満たされるのは、DV被害に関し医師の診断を受ける・弁護士と法的対応につき相談する、（DV発行裁判ではなく）DVに関する暴行・傷害などの刑事裁判に被害者（証人）として出廷するための準備をするなどの必要が生じている状況だと思います。現実的には、DV休暇はある程度重いDVの被害に遭った時にのみ申請出来るものだと考えられます。
労働法
オーストラリアにおける労働法 — カジュアル従業員の権利
Q：5年ほど前に“カジュアル従業員”として雇われ、月～金、9～17時の出勤で、法律上の最低賃金に25％のカジュアル手当を加えた給料が支払われています。この間、友達から「それって実質的に はパーマネント（フルタイム）従業員なんだから、有給休暇とかの権利があるんじゃない？」という指摘を受けました。私には実質的なフルタイム従業員として、そのような権利があるのでしょうか？ A：正確なアドバイスをするためには事実関係を詳しく分析する必要がありますが、原則的に、カジュアル従業員としての雇用契約書を提示され、合意し、基本時給に25％増しのカジュアル手当が支払われているのであれば、フルタイム従業員と同じ勤務時間で働いていたとしても、それはカジュアル雇用だと考えられます。 しかし、だからといってフルタイム従業員の持つ権利をカジュアル従業員は全く持たないというわけではありません。例えば、カジュアル従業員はAnnual LeaveやPersonal Leaveの取得権利こそ有しないものの、Long Service Leaveの取得権利は発生する可能性があります。 また、そのカジュアル雇用が「定期的かつ体系的なものであり、継続的な雇用が妥当に期待できるもの（Regular and systematic basis with reasonable expectation of continuing employment）」である場合には、不当解雇の訴えを起こす権利や、Flexible Work Arrangementを求める権利も生じえます。 現実問題として、今回の相談者のように、カジュアルで長期間に渡りフルタイム従業員のような勤務時間で働いている場合、上記のような権利が生じるかは事実関係に委ねられ、明確にはなっていません。こうした問題を回避すべく、近年、法律の改正があり、多くのカジュアル雇用において（ “Small Business” 等の例外もありますが）、定期的に継続するカジュアル雇用が開始してから12か月が経過した従業員に対して、雇用主は、フルタイムまたはパートタイム（パーマネント）雇用への変更をオファーする義務を負うことになりました。あくまでオファーなのであって、従業員として「私はカジュアル雇用を継続したい」というのであれば、断っても問題ありません。この法改正により、少なくとも1年目において、雇用ステータスを明確にし、後に「私は実質的にフルタイム従業員なのでは？」という問題が起きるリスクを軽減させています。 また、今回の相談者のような従業員は、最初の12か月目のパーマネント雇用オファーのタイミングの後であっても、雇用主に対してパーマネント雇用化を求める権利が生じる場合があります。雇用ステータスとその権利を明確にするためにも、まずは雇用主と相談することをお勧めします。
労働法
Key changes to Australian employment law
On 6 December 2022, the Fair Work Legislation Amendment (Secure Jobs Better Pay) Act 2022 received Royal Assent, amending the Fair Work Act 2009 (Cth). The key amendments to the Fair Work Act are as follows: 1. Casual Conversion – currently in effect Casual conversion is allowing casual employees to become employed on a permanent basis. It is available for an eligible casual employee, being one who: Has been employed for at least 12 months; Has worked regular pattern of hours during the last six months of employment; and Is able to continue working the regular pattern of hours as a full time or part time employee without significant changes. Employers must offer casual conversion within 21 days of an eligible employee’s 12 month work anniversary. This is an ongoing obligation, and employers must consider an employee’s eligibility each year to make the offer. If a casual employee requests casual conversion, employers must respond in writing by accepting or rejecting within 21 days. An employer must have reasonable grounds for rejecting a request, or not making a casual conversion offer. Employers must also provide casual employees with the ‘Casual Employment Information Statement’ in addition to the Fair Work Information Statement, at the commencement of employment. 2. Pay Secrecy Terms – currently in effect The Fair Work Act now gives employees the right to disclose their salary information. It also prohibits employers from entering into a contract (or other written agreement) with an employee which includes a term which prohibits an employee from disclosing their salary or other terms and conditions reasonably necessary to determine an employee’s salary. Any existing employment agreements which do include a pay secrecy term have no effect, and can no longer be enforced. 3. Prohibiting Workplace Sexual Harassment – effective 6 March 2023 The Fair Work Act will prohibit sexual harassment in connection with work. Employers will potentially be made liable for sexual harassment committed by an employee or agent in connection with work, unless they can prove they took all reasonable steps to prevent the sexual harassment. 4. Flexible Working Arrangements – effective 6 June 2023 The amendments allow pregnant employees and employees experiencing domestic violence to request flexible working arrangements. In addition to existing obligations on employers to provide reasons for refusing an employee’s request for flexible working arrangements, employers may only refuse a request for flexible work arrangements if they have: (a) Discussed the request with the employee;(b) Genuinely tried to reach an agreement with the employee about making changes; (c) Had regard to the consequences of refusal for the employee; and (d) The refusal is on reasonable business grounds. Employers must also set out the particular business ground that it relies on for refusing the request, and explain how those grounds apply to the request. The Fair Work Commission will now be able to hear and make orders about disputes regarding flexible workplace arrangement requests. 5. Fixed Term arrangements – effective 6 December 2023 The term of a fixed term employment contract must not exceed 2 years (including extensions). Fixed term contracts may not be extended more than once. Some fixed term contracts are excluded from this rule, e.g. those relating to casual employees, seasonal labour, specialised skill employment and high-income employees. From 6 December 2023, employers will need to give ‘Fixed Term Contract Information Statement’ prepared by the Fair Work Ombudsman. This has not yet been made available. Disclaimer: The contents of this publication are general in nature and do not constitute legal advice. The information may have been obtained from external sources and we do not guarantee the accuracy or currency of the information at the date of publication or in the future. Please obtain legal advice specific to your circumstances before taking any action on matters discussed in this publication.
労働法
従業員による精神的不調を理由とした病欠
Q：日頃とてもまじめに忙しく仕事をしている従業員が、今日の昼頃無断で帰宅してしまいました。この従業員は「ストレスでこれ以上働けないので帰宅する。後で医師の診断書を提出する」と同僚に言い残して帰ったそうです。自己の判断でストレス休暇を取って帰宅するのは合法なのでしょうか。 A：ストレス休暇（Stress Leave）という言葉はたまに聞きますが、これは法律上、Sick Leave・Personal Leave（以下「Sick Leave」）の一種と考えられますので、原則的な対応は他のSick Leaveと同様です。精神的不調は、その問題が第三者には分かりにくいため、判断が難しい側面があるものの、本人が「精神的ストレスで仕事が出来ないので今日は早退します」と主張する場合には、雇用主としてそれを拒否する事は出来ません。なぜなら、本人が本当に精神的不調を患っているか否かは医師にしか判断出来ない事だからです。Workplace Health and Safety Lawという法律により、雇用主は、職場において怪我などの物理的なInjuryだけでなく、精神的Injuryも未然に防ぐよう努める義務を負っています。従い、精神的不調を訴えている従業員の早退を妨げるようなことは、Workplace Health and Safety Law違反となるリスクを負う事になります。 雇用主は、医師の診断書等の「Unfit for Work」の証明書の提出を後日求めることはできます。無論、医師が「Unfit for Work」と判断しなかった場合には、これはSick Leaveとは認められなくなりますが、「仕事のストレスで最近ずっと不眠が続き、心身ともに疲れている」等の理由を掲げれば、おそらくGPは証明書を出すだろうと思います。もし、精神的不調が、仕事からくるストレスを原因としている場合には、その従業員は労災を申請する可能性もあります。 精神的不調は一見してわかりにくいため、後日その従業員が職場復帰したとしても、雇用主として「本当に仕事を再開できるのか、また、その精神的不調の原因は何であったか」等を確認する必要があります。場合によっては、専門家（例えばサイコロジスト等）の診察を受けてもらい、仕事を継続するのは問題ないという証明書の提出を求める事も出来ます。従業員が精神的不調でSick Leaveを取るという事は、会社にとっても従業員にとっても、非常に深刻な問題であり、慎重な対応が必要であるという事です。その原因が労働環境にあるような場合には、雇用主としてそれらを妥当な限り改善する義務を負います。そうする事により、従業員にもその深刻さを理解させ、「精神的不調」を理由とする安易なSick Leave取得を抑制する事にもつながります。
労働法
オーストラリア人種差別禁止法
Q：シドニー在住の日本人です。市内の有名なフランス料理店でウエイターとして3年ほど働いています。最近、マネージャーが代わってしまい、初日に「きみは普通に仕事は出来ているようだけど、君の英語は日本語訛りが強いから、レストランのイメージにそぐわない」という理由で、シフトを減らされました。これは私に対する人種差別ではないでしょうか？ A：連邦のRacial Discrimination ActやNSW州のAnti-Discrimination Act等の法律により、差別は禁止されています。 “差別（Discrimination）”とは、「ある者を、差別要素に基づき、そうした差別要素を持たない者よりも悪く扱うこと」と法律上定義されています。もちろん“人種”は、代表的な差別要素です。他の “差別要素”には、性別、家庭内での役割、Disability、年齢、宗教、労働組合に加入しているか否か等、様々なものがあります。 人種（＝Race）というと、肌の色など、外見的な要素のことをまず想像しがちですが、もちろん外見だけでなくその人種固有の社会、文化、歴史、政治に基づく差別も、場合によっては “人種差別”と判断されます。今回の相談では、強い日本語訛りの英語を喋るということがシフトを減らされた理由となっていますが、「言語やアクセントも“人種差別”の要素に含まれる」という判例もあります。 ここで注意すべきは、職務遂行のために不可避な差別は、例外的に合法となるケースがあるということです。例えば、女性用のドレスのファッションモデルの仕事に男性モデルを採用しなかったとしても、これは性別に基づく差別にはあたりません。同様に、日本史の先生を起用するにあたって、オーストラリア人のAさんと日本人のBさんを比べた場合、Bさんの方が、知識と経験が豊富であると判断し起用した場合、それは、Aさんに対する人種差別ではありません。しかしもし、Bさんを起用する理由が、日本人であるという事であれば、それはAさんに対する人種差別になります。 今回の相談者の場合には、仕事は問題なく出来ていたとすれば、「日本語訛りが強いからレストランのイメージにそぐわない」というのは、人種差別に当たる可能性が高いと思います。 職場での差別問題は、その差別を直接的に行った者（今回は新任のマネージャー）だけでなく、雇用主であるレストランのオーナーにも責任が生じ得ます。雇用主はこういった差別の発生を防止するために必要と思われる全ての妥当な手段を講じる義務があり、また、実際にそうした差別が生じた際には、雇用主として迅速かつ誠意ある対応をする義務があります。従い相談者は雇用主にまず相談すると良いと思います。
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ワクチン接種に関する疾病休暇の適用
Q：COVID-19のワクチン接種をする予定です。あいにく平日しか予約が取れず、勤務時間に影響が出てしまいます。また、接種後仕事ができなくなるほどの副反応が出た人もまわりにいて心配です。ワクチン接種をするにあたり、Sick Leaveの取得は可能なのでしょうか？ A： Sick Leave（疾病休暇）は正確にはPersonal Leaveという有給休暇の一部です。本人の疾病及び近親者の看病などのために法律により年10日間（フルタイム雇用の場合）の有給Personal Leaveが認められています。未消化のPersonal Leaveは翌年に繰り越されます。 自分自身の病気や怪我により、就労不能（Not fit for work）となった場合に、Personal Leaveの取得が認められます。法律上、雇用主は疾病休暇を取った従業員に対し、“Not fit for work”の証明として、医師の診断書等の提出を求めることが出来ます。 ちなみに、法律は病気や怪我の原因には言及していませんので、極論すると飲みすぎでひどい二日酔いになった場合でも、就労不能であれば、Personal Leaveは取得できます。（医師の診断書は必要になるかもしれません。） ワクチン接種のためにPersonal Leaveを取得できるか？との問いについては、ワクチン接種時点でその従業員は「Not fit for work」にあたらないので、原則的に「できない」と考えます。しかしながら、昨今、ワクチン接種は広く奨励されていますので、勤務時間内のワクチン接種による遅刻・外出についての寛大な措置につき、会社と相談すると良いと思います。もし会社がPersonal Leaveを認めなければ、代わりにAnnual Leave等を使うといった対応が必要になるかもしれません。もし、会社がワクチン接種を義務付ている場合は、勤務時間内のワクチン接種は業務の一環であると考えられ、Leaveの取得は必要ありません。 ワクチン接種後、もし「Not fit for work」となるほどにひどい副反応が出れば、問題なくPersonal Leaveを取得することが出来ます。言うまでもなく、副反応で会社を休まなければならなくなった場合、Personal LeaveもAnnual Leaveも残っていなければ、Leave without pay（無給休暇）になります。しかし会社によりワクチン接種が義務づけられている場合は、副反応により会社を2、3日休んだとしても、自身のPersonal Leaveを使う必要はないという考えが十分成り立つと思います。 また、会社がワクチン接種を義務付けているのではなく、単に奨励している場合は、接種日に出勤時間を遅らせる・ワクチン接種のための外出・早退等に関する扱い及び、接種後の副反応によるPersonal Leave取得に関し事前に会社と話し合っておくと良いと思います。