新しい従業員を雇用する場合、雇用契約が雇用者と従業員の合意を反映していることを確認する必要があります。コンサルタント契約は、独立した請負業者とクライアント企業との間の、コンサルタントサービスの提供のためのサービス契約です。雇用契約とコンサルタント契約の両方が、作業期間中に両当事者間の円滑な関係を促進するために、多くの条件をカバーすることが重要です。

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労働法

カジュアル・フルタイム雇用の区別に関する重要な判決

オーストラリア連邦裁判所は2020年5月20日、WorkPac Pty Ltd対Rossatoの裁判において、カジュアル・フルタイム雇用の区別についての重要な判決を下しました。 この事件は、Glencore社の所有するQueensland州の2つの鉱山で派遣鉱夫として就労していたRobert Rossato氏と、同氏の法律上の雇用主である派遣サービス会社・WorkPac社との間で、カジュアル雇用された従業員の有給休暇取得権利の有無につき争われたものです。 事実関係 Rossato氏はWorkPacとの間において、明確にその雇用形態が「カジュアル」として明示された契約のもと約3年半以上就労していました。その期間、通常の給与に加え25%のカジュアル・ローディングが支払われていました。カジュアル雇用の従業員は正社員と違い、年次有給休暇や有給疾病休暇などを取得する権利を持たない代わりに、給与にカジュアル・ローディングが付与され支払われることが通常です。 しかしRossato氏は、「その勤務スケジュールが何ら正社員と変わりなく、契約上はカジュアル雇用とされているものの、その雇用実態は正社員と同等であり、よって有給休暇取得の権利がある」と主張していました。 これに対しWorkPac社は、実際にカジュアル・ローディングがRossato氏に支払われていた事実に基づき、「Rossato氏はカジュアル従業員であり、有給休暇取得の権利を有さない」と主張しました。 判決 連邦裁判所  はフェア・ワーク法(Fair Work Act)、企業協定(Enterprise Agreement)、全国雇用基準(National Employment Standards)等を鑑み、「Rossato氏の雇用形態は、定期的(regular)、固定的(certain)、継続的(continuing)、安定的(constant)かつ予測可能(predictable)なものであり、また、勤務スケジュールが事前に知らされる等、実質的に正社員と同様であることから、フルタイム従業員と同等の権利、すなわち年次有給休暇、有給疾病休暇、有給恩情休暇、祝日受給などの権利を有する」として、WorkPac社の主張を却下しました。この裁判の最も重要なポイントは、裁判所は雇用について契約上の形式よりも実体を考慮し、その雇用形態を判断するということです。但し、適用される労使裁定によっては、カジュアル従業員は「カジュアル・レートで給料が支払われている者」などと定義されていることがあり、そうした場合には本裁判のような場合であっても、カジュアル・ローディングの支払いが雇用形態の決定的な判断要素になります。 今後、連邦政府が本判決に対する介入および法改正を実施、またはWorkPac社が連邦最高裁判所に上訴する可能性はあるものの、今回の判決を機に、雇用者はカジュアル従業員の雇用契約条件を見直す必要があるかも知れません。 具体的には、以下の点に関し検討する必要があります。 1. カジュアル雇用に対し、他の雇用契約形態(パート・タイムや期間雇用等)がより適切であるか否か。 2. 該当する従業員のカジュアル・ローディングに関する条項の中に、「仮に従業員の雇用形態がカジュアルでないと裁判所により判断された場合、既に支払われたカジュアル・ローディングは返金とする」等の条項の挿入。 3. 最低でも12ヶ月に1度、カジュアル従業員の雇用形態を定期的に見直すこと。  カジュアル従業員を新たに雇う場合の注意点や、今回のWorkPac対Rossato判決による労使関係一般に対する影響など、ご質問等ございましたらお気軽にH&H Lawyersへお問い合わせください。


労働法

Are You At Risk of Sham Contracting?

Online food delivery competitor Foodora has been accused of sham contracting its own employees and now faces legal action launched by Australia’s Fair Work Ombudsman. As business opportunities increase in Australia more employers turn to flexible and intuitive ways to cut costs and maximise profits, which can sometimes lead to cutting corners and the underpayment of employees. It is important for an employer to enter into valid employment contracts with its employees, as it will assist them in avoiding the risk of being accused of sham contracting.   What is Sham Contracting? Sham contracting is an illegal method of employment under section 357 of the Fair Work Act 2009 (Cth), where the employer misrepresents the employee as an independent contractor. Any employer that makes such misrepresentation of the employment relationship is liable for penalties under that Act. Penalties for sham contracting include sanctions made against the employer and financial penalties up to $54,000.00 for each contravention. Sham contracting is typically instituted by an employer for their own benefit as it allows an employer to avoid being responsible for an employee, or to avoid paying an employee their entitlements (such as superannuation, worker’s compensation and leave). More likely than not a sham contract is entered into by an employer either knowingly to avoid their employer obligations, or because of an employer’s recklessness in considering whether or not the individual was an employee. One recent example of potential sham contracting is by the online food delivery business, Foodora. Online food delivery businesses are expanding worldwide giving consumers a quick and efficient food experience. The concept of having all types of food delivered to you wherever you are is a great idea and will only keep developing but a non-traditional approach to staffing has left these types of businesses subject to legal action brought against them for sham contracting. If an employer is not careful they can be liable for serious penalties and so it is important that an employer abides by their employment obligations and responsibilities.   The Differences between an Employee and Independent Contractor? Before entering into any employment contract it is critical for both the employer and employee to understand the difference between an employee and an independent contractor. The main factor that differentiates between the two is the control that the individual has over their work responsibilities and obligations. The characteristics of an employee are: Any employee working for an employer receives at least minimum entitlements – paid leave, long service leave, worker’s compensation, superannuation. An employee is not responsible for paying for their own tax, an employer will deduct the income tax from an employee’s wage/salary. An employee typically only works for one business. An employee has no control over what type of work to be completed as it is controlled by the employer. An employee works according to standard or set hours.   The characteristics of an independent contractor are: A contractor is essentially their own employer. A contractor control how work is to be completed and how long the work will take to complete. Contractors are not restricted to one business but are able to work for multiple businesses/people. Contractors do not have set hours of work instead they agree on how many hours it takes to complete a job. Contractors have high responsibility and liability for their work or injury and need to have their own insurance cover. Contractors have high responsibility and liability for their work or injury and need to have their own insurance cover. Contractors are responsible for filing their own tax and GST. A contractor has an Australian Business Number (ABN) and submits invoices. Unlike employees, contractors receive no entitlements and pay for their own superannuation.    Actions to Take as an Employer to Minimise Risk As an employer, it would be prudent to review all existing contractual arrangements to ensure that you have not unknowingly misrepresented your employee as a contractor. It is important when hiring an employee that you confirm with them the details of the work and type of work that is required of them throughout their employment contract so that there is no confusion about the employment relationship. You will also need to be aware and up to date with any entitlements and payments that you owe to the employee.