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직장 내 차별과 General Protections

홍경일 , 이슬아    16 Feb 2021


작년 7 1, 시간당 $19.84 인상된 호주의 시간당 최저 임금은 가히 세계 최고 수준이라 있습니다. 연봉 또한 OECD 국가들 상위 10위권[1] 안에 정도로 높은 호주는, 이러한 위상에 걸맞게 노동법 또한 복잡하고 까다롭습니다. 호주 노동법 직원의 권리를 보호하는 것으로 공정근로법(Fair Work Act 2009) 의거한 General Protections 라는 개념이 있는데, 이것은 직원의 노동권, 단결권, 직장 차별로부터 보호받을 권리, 차별이나 부당한 대우 혹은 불공평한 처우에 대한 해결책 등을 보장해주는 개념입니다.

따라서 현재 고용되어 있는 직원이 노동법 보장되는 권리를 정당하게 행사하는 것에 대해, 고용주가 다음 하나 이상을 실제로 행하거나 실행할 것이라고 위협 또는 준비할 경우, 이는 불이익 조치 (adverse action)’ 취한 것으로 간주될 있습니다.

  • 직원을 해고하는
  • 직원의 위치를 강등시키는
  • 다른 직원들과 다르게 차별적 대우를 하는
  • 고용을 거절하는
  • 고용 제의를 주면서 차별적 조건사항을 제시하는  

이와 같이 직장 차별과 그로 인한 불이익 조치 공정근로법에 따라 법적으로 금지되어 있으므로, 직원들은 물론 고용주들도 부분에 대해 명확히 인지하고 있을 필요가 있습니다.  

그렇다면 호주 근로법 차별 정확히 어떤 것을 의미할까요?

한국에서는 공공기관이나 사업체의 규모에 따라 법으로 규정된 정년(停年)’ 있기 때문에, 구직자의 연령은 고용 유의미한 요소가 되기도 합니다. 그러나 호주에서는 연금 수령이 가능한 나이는 법적으로 정해져 있는 반면(2021 7 1 부로 66.5세로 변경), 정년의 개념은 없습니다. 그렇다면 호주에서 나이를 이유로 고용을 거부하는 것은 차별일까요?

  • 호주에서는 교육 기관 직장 등에서 다음을 포함한 이유들로 차별하는 것이 금지되어 있습니다.
  • 인종, 피부색 및 국적을 이유로 차별하는 경우 (race, colour, national extraction or social origin)
  • 성별, 즉 남성 혹은 여성이라는 이유로 차별하는 경우 (sex)
  • 성적 지향 및 성 정체성, 예를 들면 동성애자 등의 성적 지향 혹은 젠더퀴어 등의 성 정체성을 이유로 차별하는 경우 (sexual orientation and gender identity)
  • 나이를 이유로 차별하는 경우 (age)
  • 신체적 혹은 정신적 장애를 이유로 차별하는 경우 (physical or mental disability)
  • 결혼 여부를 이유로 차별하는 경우 (marital status)
  • 부양책임을 이유로 차별하는 경우 (family or carer’s responsibilities)
  • 임신을 이유로 차별하는 경우 (pregnancy)
  • 종교 및 정치 견해를 이유로 차별하는 경우 (religion, political opinion)

직원을 상대로 고용주가 불이익 조치를 취할 , 공정 근로 옴부즈맨 Fair Work Ombudsman (FWO) 강제조치를 취할 있으며, 이는 풀타임이든, 파트타임이든, 캐주얼이든 근로 형태를 막론하고, 직원이 수습이나 견습, 훈련 기간인 경우나 계약직인 경우에도 모두 해당됩니다.

위와 같은 차별적 이유가 아닌 업무 실적이나 성과 등의 이유로 인사 조치를 취한 경우는 법적 처벌 대상이 되지 않습니다. 그러므로 직원 입장에서 차별을 당했다는 오해가 있지 않도록, 고용주와 직원은 기대 실적 업무 성과 지표, 혹은 그러한 성과를 이뤄야하는 기간, 그리고 목표를 달성하지 못했을 경우 사유나 개선방안 등에 대해 사전에 서면 구두로 명확히 소통할 것을 권해드립니다. 다른 부수적 이유가 아닌, 업무적 성과와 목표 달성의 측면에서 인사 조치가 이루어져야 하는 것입니다.

따라서 앞서 말한 연령 문제에 관해서는, 특정 연령이라는 이유만으로 고용을 거부하는 것이 아니라 업무의 세부 사항과 관련된 이유로 혹은 업무에 필수적인 자격 요건을 충족시키지 못한다는 이유로 고용을 거부한다면, 차별로 인한 불이익 조치로 간주되지 않을 있습니다.

직장 차별보다는 조금 은밀하거나 애매모호한 형태로 종종 일어날 있는 일은, 직장 성희롱이나 성차별 또는 괴롭힘이 있습니다. 불이익 조치와 관련이 없는 괴롭힘인 경우, FWO 명시한 불법적 차별행위에 속하지는 않을 있으나 직업 보건 안전 법률 등의 기타 법률 위반으로 간주될 있습니다.

직장 차별이 의심되는 경우, FWO로부터 도움을 받거나, 공정 근로 위원회 Fair Work Commission (FWC) 통해 불만제기가 가능할 수도 있습니다. 직장 차별로 인한 해고를 당했을 경우에는, 해고 21 이내에 FWC 신청서를 제출해야 합니다.

공정근로법에 따른 차별이 성립될 경우에는, 위법사항당 회사는 최대 $66,000, 개인은 최대 $13,320 벌금형에 처해질 있습니다.

직장 차별을 포함하여, 여타의 상황에서 접하게 되는 차별에 관해 다음 기관에 연락 문의를 하실 있습니다.

  • 호주 인권위원회 Australian Human Rights Commission와 상담을 원하실 경우, 1300 656 419 번이나 02 9284 9600번으로 전화하시기 바랍니다. 131 450번으로 전화하시면 통역서비스를 이용하여 호주 인권위원회 연결을 요청하실 수 있습니다. 불만 제기는 www.humanrights.gov.au 에서 가능합니다.
  • 빅토리아주 기회 평등 및 인권 위원회 Victorian Equal Opportunity & Human Rights Commission 에 불만제기를 원하시면 www.humanrights.vic.gov.au 에서 가능하며, 상담은 1300 292 153으로 전화하시기 바랍니다.
  • NSW주 차별 방지 이사회 Anti-Discrimination Board of New South Wales에 불만제기를 원하시면  www.antidiscrimination.justice.nsw.gov.au 에서 가능하며, 상담은 1800 670 812 로 전화하시기 바랍니다.
  • 퀸즐랜드 주 차별 방지 위원회 Anti-Discrimination Commission Queensland 에 불만제기를 원하시면 www.qhrc.qld.gov.au 에서 가능하며, 상담은 1300 130 670으로 연락하시기 바랍니다.

 

 

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직장 내 코비드백신 접종 의무화

얼마 전 시드니 모닝 헤럴드에서 흥미로운 기사를 보았습니다. 노인요양시설에서 리셉셔니스트로 근무하는 한 직원이 독감 예방접종을 거부하다가 공공보건명령(public health order) 위반이라는 사유로 해고가 되었고, 이후 호주 공정근로위원회(Fair Work Commission)에 부당해고신청을 접수하였습니다. 그러나 공정근로위원회는 이 해고가 정당한 해고였다는 결론을 내리며 고용주의 손을 들어주었습니다. 호주뿐만 아니라 전세계 많은 나라들이 ‘위드 코로나’로 전향하는 현재 상황에서 공정근로위원회의 이같은 결정은, 호주 내 많은 고용주들의 관심을 끌만한 판결이라고 할 수 있습니다. 노인요양시설처럼 정부의 공공보건명령이 직접 적용되는 산업분야에서는백신접종 의무화가 당연하게 여겨질 수 있지만, ‘위드 코로나’를 전제로 하는 재개방 로드맵이 호주 각 주에서 시작됨과 동시에, 대부분의 일반 사업체에서는 백신접종 의무화 정책이 과연 합법인지, 어느 범위와 어떤 형태로 실행되어야 할지 혼란을 느끼는 고용주가 많으리라 생각됩니다.   기본적인 직장보건 및 안전법규에 따르면, 고용주에게는 합리적인 범위 내에서 근로자 및 다른 사람의 보건과 안전을 보장할 법적 의무가 있습니다. 그렇기 때문에 고용주들은 팬데믹 초반에 직장으로의 출근 대신 재택근무를 허용하거나 권유하고, 대면 업무가 불가피한 경우에는 사회적 거리두기와 개인 위생규칙 준수를 의무화해야 했습니다. 하지만 팬데믹이 예상보다 오래 지속되면서 보다 효과적이고 장기적인 관점에서의 대책 마련이 불가피해졌고, 가장 현실적인 대안으로 백신 접종이 급부상하게 되었습니다. 백신의 효용성이 입증되고 무엇보다 백신 미접종자로 인해 발생되는 사회적 비용을 감안한다면, 접종 여부를 결정하는 주체가 근로자 본인이 아닌 고용주가 될 수 있는 상황이 도래한 것입니다. 그러나 근로자가 코비드 백신 접종을 거부함으로 인해 직장에서 소외되거나 불이익을 당하게 되는 경우, 그리고 접종거부의 이유가 알러지 등 의학적 이유나 종교적 신념일 경우에 근로자는 general protections (일반적 보호) 혹은 차별대우를 주장하는 것이 가능해 질 수 있습니다. 고용주의 백신접종 의무화에 있어 중요한 질문은, 접종요구가 ‘합법적이고 합리적’인가의 여부 입니다. 각 주정부의 공공보건명령이 직접적으로 적용되는 요양 병원이나, 격리시설, 보건시설 등을 제외한 대부분의 호주 내 사업체들은 이에 대해 바로 확실한 답을 얻기가 쉽지 않을 것입니다. 백신접종 의무화를 시행하기 전, 각 사업체는 비지니스 운영 형태나 서비스 및 물품의 제공 형태, 소비자의 특성에 기반하여 다음 질문에 답을 함으로써 근로자에게 백신접종을 요구하는 것이 ‘합법적이고 합리적인 요구’인지 확인해야 합니다. 직장보건 및 안전법규를 준수하기 위해 백신 접종이 꼭 필요한가? 백신접종을 요구할 경우 차별로 간주될 수 있는 상황에 처하게 되는 직원이 있는가?  피고용인이 반드시 백신을 접종해야 할 직책에 있는가? (예: Arnold  v Goodstart Early Learning Ltd [2020] FWC 6083 판례에서 다루어진 영유아 탁아시설 근무자의 독감 예방접종의 경우) 백신 접종을 거부하는 직원들에게 재택근무 등 대안적 근무형태 선택이 가능한가?  사회적 기대에 따라 백신을 접종해야하는 경우인가? (예: Glover v Ozcare [2021] FWC 231 판례에서 언급된, 쇼핑몰에서 산타클로스 아르바이트를 하는 직원의 경우 등) 백신접종 의무정책을 시행할 수 있는 조건이 충족되지 않는 경우에는 백신접종을 위한 유급 휴가를 허가하거나 보너스를 지급하는 등 인센티브를 제공하는 방안이나 백신 접종을 거부하는 직원들에게 한하여 재택 근무 등 대안적 근무형태를 선택하거나 보다 강화된 코비드 안전수칙을 적용하는 방안 등을 고려해볼 수 있습니다.   현재 상황 및 검토 가능한 판례를 통해 결론을 내리면, 정부의 공공보건명령에 직접적으로 해당되는 산업분야가 아닌 이상 고용주가 코비드 백신접종을 의무화하는 것은 아직 시기상조로 보입니다. 섣부르게 백신접종에 불복하는 근로자에게 불이익을 가져올 가능성이 있는 직장 내 정책을 시행한다면 다양한 법적 분쟁을 야기할 수 있으므로 유의하셔야 할 것입니다. 팬데믹 관련 상황과 정책이 주 별로 차이가 있을 뿐 아니라 자주 업데이트 되기 때문에, 백신접종에 관련된 고용주의 법적 의무 또한 불시에 변경될 가능성이 높습니다. 가장 최근에 발효된 관련 법률 및 판례를 정확히 이해하고, 합법적이고 합리적인 범위 내에서 인사정책을 시행하기 위해서는 고용법 전문가에게 법률조언을 받으실 것을 추천 드립니다.   작성일: 2021년 10월 10일   면책공고 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.