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직장 내 코비드백신 접종 의무화

홍경일 , 이슬아 , 오지나    19 Oct 2021


얼마 전 시드니 모닝 헤럴드에서 흥미로운 기사를 보았습니다. 노인요양시설에서 리셉셔니스트로 근무하는 한 직원이 독감 예방접종을 거부하다가 공공보건명령(public health order) 위반이라는 사유로 해고가 되었고, 이후 호주 공정근로위원회(Fair Work Commission)에 부당해고신청을 접수하였습니다. 그러나 공정근로위원회는 이 해고가 정당한 해고였다는 결론을 내리며 고용주의 손을 들어주었습니다.

호주뿐만 아니라 전세계 많은 나라들이 위드 코로나’로 전향하는 현재 상황에서 공정근로위원회의 이같은 결정은, 호주 내 많은 고용주들의 관심을 끌만한 판결이라고 할 수 있습니다. 노인요양시설처럼 정부의 공공보건명령이 직접 적용되는 산업분야에서는백신접종 의무화가 당연하게 여겨질 수 있지만, ‘위드 코로나’를 전제로 하는 재개방 로드맵이 호주 각 주에서 시작됨과 동시에, 대부분의 일반 사업체에서는 백신접종 의무화 정책이 과연 합법인지, 어느 범위와 어떤 형태로 실행되어야 할지 혼란을 느끼는 고용주가 많으리라 생각됩니다.  

기본적인 직장보건 및 안전법규에 따르면, 고용주에게는 합리적인 범위 내에서 근로자 및 다른 사람의 보건과 안전을 보장할 법적 의무가 있습니다. 그렇기 때문에 고용주들은 팬데믹 초반에 직장으로의 출근 대신 재택근무를 허용하거나 권유하고, 대면 업무가 불가피한 경우에는 사회적 거리두기와 개인 위생규칙 준수를 의무화해야 했습니다. 하지만 팬데믹이 예상보다 오래 지속되면서 보다 효과적이고 장기적인 관점에서의 대책 마련이 불가피해졌고, 가장 현실적인 대안으로 백신 접종이 급부상하게 되었습니다. 백신의 효용성이 입증되고 무엇보다 백신 미접종자로 인해 발생되는 사회적 비용을 감안한다면, 접종 여부를 결정하는 주체가 근로자 본인이 아닌 고용주가 될 수 있는 상황이 도래한 것입니다.

그러나 근로자가 코비드 백신 접종을 거부함으로 인해 직장에서 소외되거나 불이익을 당하게 되는 경우, 그리고 접종거부의 이유가 알러지 등 의학적 이유나 종교적 신념일 경우에 근로자는 general protections (일반적 보호) 혹은 차별대우를 주장하는 것이 가능해 질 수 있습니다.

고용주의 백신접종 의무화에 있어 중요한 질문은, 접종요구가합법적이고 합리적’인가의 여부 입니다. 각 주정부의 공공보건명령이 직접적으로 적용되는 요양 병원이나, 격리시설, 보건시설 등을 제외한 대부분의 호주 내 사업체들은 이에 대해 바로 확실한 답을 얻기가 쉽지 않을 것입니다.

백신접종 의무화를 시행하기 전, 각 사업체는 비지니스 운영 형태나 서비스 및 물품의 제공 형태, 소비자의 특성에 기반하여 다음 질문에 답을 함으로써 근로자에게 백신접종을 요구하는 것이 합법적이고 합리적인 요구인지 확인해야 합니다.

  • 직장보건 및 안전법규를 준수하기 위해 백신 접종이 꼭 필요한가?
  • 백신접종을 요구할 경우 차별로 간주될 수 있는 상황에 처하게 되는 직원이 있는가?
  •  피고용인이 반드시 백신을 접종해야 할 직책에 있는가? (: Arnold  v Goodstart Early Learning Ltd [2020] FWC 6083 판례에서 다루어진 영유아 탁아시설 근무자의 독감 예방접종의 경우)
  • 백신 접종을 거부하는 직원들에게 재택근무 등 대안적 근무형태 선택이 가능한가?
  •  회적 기대에 따라 백신을 접종해야하는 경우인가? (: Glover v Ozcare [2021] FWC 231 판례에서 언급된, 쇼핑몰에서 산타클로스 아르바이트를 하는 직원의 경우 등)

백신접종 의무정책을 시행할 수 있는 조건이 충족되지 않는 경우에는 백신접종을 위한 유급 휴가를 허가하거나 보너스를 지급하는 등 인센티브를 제공하는 방안이나 백신 접종을 거부하는 직원들에게 한하여 재택 근무 등 대안적 근무형태를 선택하거나 보다 강화된 코비드 안전수칙을 적용하는 방안 등을 고려해볼 수 있습니다.  

현재 상황 및 검토 가능한 판례를 통해 결론을 내리면, 정부의 공공보건명령에 직접적으로 해당되는 산업분야가 아닌 이상 고용주가 코비드 백신접종을 의무화하는 것은 아직 시기상조로 보입니다. 섣부르게 백신접종에 불복하는 근로자에게 불이익을 가져올 가능성이 있는 직장 내 정책을 시행한다면 다양한 법적 분쟁을 야기할 수 있으므로 유의하셔야 할 것입니다.

팬데믹 관련 상황과 정책이 주 별로 차이가 있을 뿐 아니라 자주 업데이트 되기 때문에, 백신접종에 관련된 고용주의 법적 의무 또한 불시에 변경될 가능성이 높습니다. 가장 최근에 발효된 관련 법률 및 판례를 정확히 이해하고, 합법적이고 합리적인 범위 내에서 인사정책을 시행하기 위해서는 고용법 전문가에게 법률조언을 받으실 것을 추천 드립니다.

 

작성일: 20211010

 

면책공고

본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.

 

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직장 내 차별과 General Protections

작년 7월 1일, 시간당 $19.84로 인상된 호주의 시간당 최저 임금은 가히 세계 최고 수준이라 할 수 있습니다. 연봉 또한 OECD 국가들 중 상위 10위권[1] 안에 들 정도로 높은 호주는, 이러한 위상에 걸맞게 노동법 또한 복잡하고 까다롭습니다. 호주 노동법 상 직원의 권리를 보호하는 것으로 공정근로법(Fair Work Act 2009)에 의거한 General Protections 라는 개념이 있는데, 이것은 직원의 노동권, 단결권, 직장 내 차별로부터 보호받을 권리, 차별이나 부당한 대우 혹은 불공평한 처우에 대한 해결책 등을 보장해주는 개념입니다. 따라서 현재 고용되어 있는 직원이 노동법 상 보장되는 권리를 정당하게 행사하는 것에 대해, 고용주가 다음 중 하나 이상을 실제로 행하거나 실행할 것이라고 위협 또는 준비할 경우, 이는 ‘불이익 조치 (adverse action)’를 취한 것으로 간주될 수 있습니다. 직원을 해고하는 것 직원의 위치를 강등시키는 것 다른 직원들과 다르게 차별적 대우를 하는 것 고용을 거절하는 것 고용 제의를 주면서 차별적 조건사항을 제시하는 것  이와 같이 ‘직장 내 차별과 그로 인한 불이익 조치’는 공정근로법에 따라 법적으로 금지되어 있으므로, 직원들은 물론 고용주들도 이 부분에 대해 명확히 인지하고 있을 필요가 있습니다.   그렇다면 호주 근로법 상 ‘차별’은 정확히 어떤 것을 의미할까요? 한국에서는 공공기관이나 사업체의 규모에 따라 법으로 규정된 ‘정년(停年)’이 있기 때문에, 구직자의 연령은 고용 시 유의미한 요소가 되기도 합니다. 그러나 호주에서는 연금 수령이 가능한 나이는 법적으로 정해져 있는 반면(2021년 7월 1일 부로 66.5세로 변경), 정년의 개념은 없습니다. 그렇다면 호주에서 나이를 이유로 고용을 거부하는 것은 차별일까요? 호주에서는 교육 기관 및 직장 등에서 다음을 포함한 이유들로 차별하는 것이 금지되어 있습니다. 인종, 피부색 및 국적을 이유로 차별하는 경우 (race, colour, national extraction or social origin) 성별, 즉 남성 혹은 여성이라는 이유로 차별하는 경우 (sex) 성적 지향 및 성 정체성, 예를 들면 동성애자 등의 성적 지향 혹은 젠더퀴어 등의 성 정체성을 이유로 차별하는 경우 (sexual orientation and gender identity) 나이를 이유로 차별하는 경우 (age) 신체적 혹은 정신적 장애를 이유로 차별하는 경우 (physical or mental disability) 결혼 여부를 이유로 차별하는 경우 (marital status) 부양책임을 이유로 차별하는 경우 (family or carer’s responsibilities) 임신을 이유로 차별하는 경우 (pregnancy) 종교 및 정치 견해를 이유로 차별하는 경우 (religion, political opinion) 직원을 상대로 고용주가 불이익 조치를 취할 시, 공정 근로 옴부즈맨 Fair Work Ombudsman (FWO)이 강제조치를 취할 수 있으며, 이는 풀타임이든, 파트타임이든, 캐주얼이든 근로 형태를 막론하고, 직원이 수습이나 견습, 훈련 기간인 경우나 계약직인 경우에도 모두 해당됩니다. 위와 같은 차별적 이유가 아닌 업무 실적이나 성과 등의 이유로 인사 조치를 취한 경우는 법적 처벌 대상이 되지 않습니다. 그러므로 직원 입장에서 차별을 당했다는 오해가 있지 않도록, 고용주와 직원은 기대 실적 및 업무 성과 지표, 혹은 그러한 성과를 이뤄야하는 기간, 그리고 목표를 달성하지 못했을 경우 그 사유나 개선방안 등에 대해 사전에 서면 및 구두로 명확히 소통할 것을 권해드립니다. 다른 부수적 이유가 아닌, 업무적 성과와 목표 달성의 측면에서 인사 조치가 이루어져야 하는 것입니다. 따라서 앞서 말한 연령 문제에 관해서는, 특정 연령이라는 이유만으로 고용을 거부하는 것이 아니라 업무의 세부 사항과 관련된 이유로 혹은 업무에 필수적인 자격 요건을 충족시키지 못한다는 이유로 고용을 거부한다면, 차별로 인한 불이익 조치로 간주되지 않을 수 있습니다. 직장 내 차별보다는 조금 더 은밀하거나 애매모호한 형태로 종종 일어날 수 있는 일은, 직장 내 성희롱이나 성차별 또는 괴롭힘이 있습니다. 불이익 조치와 관련이 없는 괴롭힘인 경우, FWO가 명시한 불법적 차별행위에 속하지는 않을 수 있으나 직업 보건 안전 법률 등의 기타 법률 위반으로 간주될 수 있습니다. 직장 내 차별이 의심되는 경우, FWO로부터 도움을 받거나, 공정 근로 위원회 Fair Work Commission (FWC)를 통해 불만제기가 가능할 수도 있습니다. 직장 내 차별로 인한 해고를 당했을 경우에는, 해고 후 21일 이내에 FWC에 신청서를 제출해야 합니다. 공정근로법에 따른 차별이 성립될 경우에는, 각 위법사항당 회사는 최대 $66,000, 개인은 최대 $13,320의 벌금형에 처해질 수 있습니다. 직장 내 차별을 포함하여, 여타의 상황에서 접하게 되는 차별에 관해 다음 기관에 연락 및 문의를 하실 수 있습니다. 호주 인권위원회 Australian Human Rights Commission와 상담을 원하실 경우, 1300 656 419 번이나 02 9284 9600번으로 전화하시기 바랍니다. 131 450번으로 전화하시면 통역서비스를 이용하여 호주 인권위원회 연결을 요청하실 수 있습니다. 불만 제기는 www.humanrights.gov.au 에서 가능합니다. 빅토리아주 기회 평등 및 인권 위원회 Victorian Equal Opportunity & Human Rights Commission 에 불만제기를 원하시면 www.humanrights.vic.gov.au 에서 가능하며, 상담은 1300 292 153으로 전화하시기 바랍니다. NSW주 차별 방지 이사회 Anti-Discrimination Board of New South Wales에 불만제기를 원하시면  www.antidiscrimination.justice.nsw.gov.au 에서 가능하며, 상담은 1800 670 812 로 전화하시기 바랍니다. 퀸즐랜드 주 차별 방지 위원회 Anti-Discrimination Commission Queensland 에 불만제기를 원하시면 www.qhrc.qld.gov.au 에서 가능하며, 상담은 1300 130 670으로 연락하시기 바랍니다.   [1] https://data.oecd.org/earnwage/average-wages.htm  


임시직 근로자(Casual Employee)가 정규직으로 인정된 사례

2020년 5월 20일, 호주 연방법원은 WorkPac Pty Ltd v Rossato 사건에 대해 판결을 내렸습니다. 이 사건은 빅토리아 주의 Glencore 사(社) 소속 광산 두 곳에서 광부로 일하던 Robert Rossato씨와 그를 고용했던 용역회사인 WorkPac 사가 중심이 된 사건이었습니다. Rossato 씨는 캐주얼(Casual, 임시직 – 이하 ‘캐주얼’) 형태의 무기 계약(rolling contract)으로 약 3년 반이 넘게 근무한 상태였고, 캐주얼 근로자였기 때문에 급여의 25%를 별도로 추가 지급받아왔습니다. 이러한 ‘캐주얼 로딩(casual loading)’은 유급 연차 휴가 등의 혜택을 받지 못하는 캐주얼 근무자에게만 적용이 됩니다.  이를 근거로  WorkPac 사는 Rossato 씨가 캐주얼 근무자라고 주장했으나, 연방법원 재판부는 이를 기각하고 정규직 근무자(permanent employee)라고 판시했습니다. Rossato 씨의 근로 형태가 “정기적(regular), 안정적(certain), 연속적(continuing), 지속적(constant)이며, 예측 가능(predictable)”했던 데다 사전에 근무 일정을 미리 통지 받는 등, 연방 근로기준법(Fair Work Act 2009 (Cth)) 및 관련 단체 협약(Enterprise Agreement)에 따른 국가 고용 기준(NES, National Employment Standards) 등에 규정된 정규직 근로자로서의 자격을 갖추고 있다고 보았습니다. 정규직의 경우 연차 휴가, 본인 병가 및 돌봄 휴가, 경조 휴가 및 법정 공휴일 등에 유급이 인정됩니다. 이 사건은 직접 고용이든 외주 용역이나 하도급이든, 캐주얼 직원을 두고 있는 고용주라면 간과해서는 안되는 중요한 판결입니다. 물론 이번 판결에 대해 연방 정부가 개입을 하거나 대법원으로 항소가 이어질 가능성도 있지만 고용주들은 캐주얼 고용 조건을 주의 깊게 검토하고 기존 계약서 조항을 갱신하거나 하도급 업체 및 외주 직원들 관련 합의서를 꼼꼼하게 재점검해야 합니다.  특히 다음과 같은 항목을 중점적으로 살펴보시기 바랍니다.  캐주얼 근로 조건보다 파트 타임이나 기간제 등 다른 형태의 계약이 더 적합한지 여부  캐주얼 형태가 가장 적합하다고 판단될 경우, 해당 직원에게 NES나 기타 규정에 따른 정규직 조건이 적용되지 않으며 캐주얼 로딩를 받는다는 점이 서면 계약서에 명확히 반영되어 있는지 여부 – 만약 직원이 캐주얼 고용 계약이 아니라고 결정될 경우, 캐주얼 로딩을 반환해야 한다는 조건이 명시되어 있는지 여부  적어도 12개월에 한 번씩은 캐주얼 근로 조건에 대한 정기적인 점검 시행 – 고용이 “앞으로도 확실하게 이뤄질지”의 가능성에 대한 평가    앞서 언급한 ‘WorkPac Pty Ltd v Rossato’  판결이 실제 조직이나 사업장에 어떻게 적용될지, 혹은 직원을 고용하는 경우나 노사 관계에 있어 어떠한 영향이 있는지에 관해 궁금하신 점이 있다면 언제든 연락 주시기 바랍니다.  


고용 계약서 작성의 필요성

Q : 정식 고용 계약을 체결하지 않은 채 근무한 지 10 년이 되는 중견 사원이 있습니다. 지금까지는 고용 계약서가 없어도 문제가 없었지만 이제라도 고용 계약서를 작성하는 편이 좋을까요?  (40 대 남성 = 일본계 기업 · 인사 담당자) A : 고용 계약을 반드시 서면으로 체결해야 한다는 법 조항은 없습니다. 구두로 맺은 고용 계약도 법적 효력이 발생합니다. 고용 세부 조건에 대해 구두로조차도 논의가 없었다고 하더라도 실제로 그 직원이 고용주 밑에서 일하고 있는 것이라면, (원칙적으로) 고용 관계가 존재합니다. 자세한 고용 조건에 대해 협의를 하지 않은 경우에도 임금, 근무 시간, Annual Leave나 Superannuation 등과 관련하여 법에서 정한 기준을 반드시 지켜야 합니다 그러나 법이 정한 근로 기준은 매우 복잡합니다. 근로기준이 제대로 적용되었는지를 계약서에 명확히 표기해 놓지 않으면 의도치 않게 법정 근로기준에 위반될 가능성이 있으며, Fair Work Ombudsman 에서 벌금을 부과할 수 있습니다 또한 최저근로기준보다 훨씬 나은 조건으로  고용계약을 맺는 경우에도, 그 세부조건에 대해 쌍방의 이해가 일치하고 있는지 확인하여 서면으로 기록해 두어야 입니다. 예를 들어, 월급이 연봉 (시급이 아닌) 형태로 제시되어있는 경우 그 연봉이 무엇을 다루고 있는지에 대해 당사자들의 이해가 일치하지 않을 수 있습니다. 예를 들어, 고용주는 그 연봉이 "적절한 초과 근무 수당을 미리 포함한 금액 “이라고 생각하였지만, 직원은 "잔업 수당은 별도로 청구할 수 있다”고 이해하고 뒤늦게 미지급 잔업 수당을 청구한 사례가 있습니다. 연봉이 이런 '잔업 수당 "을 포함하는 경우에 원칙적으로 고용주는 직원에게 그 사실을 서면으로 통지할 법적 의무가 있기 때문에 고용 계약서는 필요합니다. 또한 계약서가 없는 경우 자주 발생하는 문제로는, 직원을 해고함에 있어서 필요한 "해고 통보 기간"이 불확실하다는 점입니다. 일반적으로 고용 계약서에 "해고 통보는 XX주 전에 하는 것으로 한다"고 명시되어 있는 경우 (부당 · 불법 해고의 경우는 제외) 그 기간 내에 통보하는 것으로 해고가 가능합니다. 그러나 이 점에 대해서는 명문화된 계약이 존재하지 않으면 해고 통보 기간은 “합리적인 기간 안에 해야 한다"고 법은 규정하고 있습니다. "합리적인 기간"의 기준은 사례별로 다르기 때문에 종종 분쟁의 원인이 됩니다. 창의적인 업무를 하는 직종의 경우에는 그 직원이 직무를 수행하는 과정에서 발생한 지적 재산의 소유권에 대해 명확하게 해 둘 필요가 있습니다. 기밀유지 의무나 이직 후 경업금지(restraint of trade) 의무 등에 대해서도 고용 계약서에  미리 합의를 해 두지 않으면 나중에 고용주에게 매우 불리한 상황을 초래합니다. 특히 이번 사례와 같은 중견 사원 또는 고위 직급에 있는 직원의 경우에 위와 같은 부분을 고용 계약서에 정해 놓지 않으면 나중에 큰 노사 문제로 발전하기 쉽습니다. 그러나 어느날 갑자기 “고용 계약서에 서명하라"고 요구하는 것은 현실적으로 쉽지 않기 때문에 다음 승급 · 승진의 타이밍에 맞춰 고용 계약서를 제시하는 방법을 추천합니다  


호주의 차별금지법

호주의 차별금지법에 대해 간단히 설명하도록 하겠습니다.  대부분의 사람들은 일상생활 속에서 차별을 적어도 한 번씩은 경험하게 됩니다. 하지만 차별을 당했다고 느낀다고 해서 무조건 법적인 보호나 보상을 받을 수 있는 것은 아닙니다. 법으로 금지하고 있는 차별(unlawful discrimination)은 다음과 같습니다.  인종 (race): 인종, 피부색, 국적 등을 이유로 차별하는 경우  성별 (sex): 남자나 여자라는 이유로 차별하는 경우  결혼 여부 (marital status): 기혼, 미혼, 이혼, 별거, 동거 여부 등을 이유로 차별하는 경우  임신 (pregnancy): 임신 중이거나 임신을 할 예정이라는 이유로 차별하는 경우  동성애 (homosexuality): 게이나 레즈비언이라는 이유로 차별하는 경우  나이 (age): 나이가 어리거나 혹은 많다고 차별하는 경우  장애 (disability): 어떠한 장애나 질병을 이유로 차별하는 경우  부양책임 (carer’s or family responsibilities): 가정에서 다른 가족들을 돌봐야 하는데 이를 이유로 차별하는 경우  위에 열거된 각종 이유로 부당하게 대우하거나 괴롭히는 것이 바로 법으로 금지되는 차별입니다. 차별이  발생할 수 있는 장소 혹은 경우는 다음과 같습니다.  직장 (employment): 취업, 승진, 훈련, 업무 조건, 해고 등 직장에 관련된 일  교육 (education): 학교, 학원, 수강 신청, 시험, 성적이나 결과 등 교육과 관련된 일  숙박 (accommodation): 렌트, 호텔, 모텔 등 모든 숙박에 관련된 일  클럽 (clubs and associations): RSL 클럽이나 leagues 클럽 등 위락시설 내에서 발생하는 일  서비스업 (goods and services): 은행, 백화점, 상점들, 정부 기관 등 각종 서비스와 관련된 일  공공장소 (public places and facilities): 공원, 대중교통 및 모든 공공장소에서 발생하는 일    부당한 차별은 직접적인 방식 외에도 간접적으로도 발생할 수 있습니다.  간접적인 차별의 예를 들자면, 아이들을 돌봐야 해서 아침 일찍 회의가 불가능한 사람이 있는데도 고용주가 모든 직원이 반드시 참석해야 하는 직원회의를 기존에 하던 점심 시간 대신 아침 8시에 강행하는 것 등입니다. 이 경우 가족을 돌보느라 회의에 참석하지 못하는 사람에게는 간접적인 차별이 발생한다고  볼 수 있습니다.  부당한 차별을 받은 경우 NSW주에서는 연방법(federal laws)과 NSW주법(state laws) 모두로 보호를 받을 수 있습니다. 따라서 부당한 차별에 대해 이의 (complaint) 를 제기하고 싶은 경우 Australian Human Rights Commission (http://www.hreoc.gov.au) 또는 NSW주의 Anti-Discrimination Board (http://www.lawlink.nsw.gov.au/ADB) 에 신고를 하면 됩니다.  Australian Human Rights Commission에 무료 상담을 원할 경우, 1300 656 419번이나 (02) 9284 9888번으로 전화하면 되고, 통역 서비스가 필요할 경우 우선 131 450번으로 전화해 해당 서비스를 요청하실 수 있습니다. 이메일 주소는complaintsinfo@humanrights.gov.au입니다.  Anti-Discrimination Board에 무료 상담을 원하시면 1800 670 812번이나 (02) 9268 5544번으로 전화하면 되고, 통역 서비스가 필요하다면 마찬가지로 먼저 131 450번으로 전화해서 해당 서비스를 요청하면 됩니다. 이메일 주소는adbcontact@agd.nsw.gov.au입니다.      면책공고: 본 컬럼은 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것으로 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 상기 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직/간접적인 손해에 대해 법적 책임을 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.  문의: H & H Lawyers / Email: info@hhlaw.com.au / Phone: +61 2 9233 1411     


호주의 무급 인턴십과 관련 규제

2016년 5월, Federal Circuit Court(연방 순회 법원)는 고용 관계를 무급 인턴십으로 위장하는 행태에 대해 경종을 울리기 위해 시드니의 미디어 기업인 AIMG BQ Pty에게 $272,850의 벌금을 부과하였습니다. 해당 판결은 Fair Work Ombudsman(FWO) 의 조사 내용 및 법적 조치에 기반하여 내려진 것이었습니다. 해당 판결을 내린 Tom Altobelli 판사는 회사 책임자(Director)에게도 Fair Work Inspector (근로감독관)의 Notice to Produce 문서에 따르지 않은 책임을 물어 $8,160의 벌금을 부과하였고, 이에 더하여 3년간의 ‘고용환경 개선 관련 법령 위반 금지 명령’을 내렸습니다. AIMG BQ는 법정에서 2013년 10월부터 2014년 6월 사이에 코디네이터들에게 총 $18,767에 달하는 임금 차액분을 제대로 지급하지 않은 두 건을 모두 인정하였습니다. AIMG BQ는 임금을 지급하기 전부터 학생들에게 해당 4개월 동안 180시간에 이르는 업무를 한 것을 요구하였다고 합니다. 해당 업무는 일반 행정 업무 및 사무실 청소부터 행사 준비 및 잡지 편집에 이르기까지 다양했습니다. 이처럼 학생들을 공식적인 학업의 연장선 수준이 아닌 생산적인 업무에 종사하게 하는 무급 인턴십은 불법입니다. 인턴십 기간이 종료된 후 AIMG BQ는 해당 학생들에게 일당 $50 또는 시급 $6.56 수준의 급여를 지급하였습니다. 이는 최저 임금에 훨씬 못 미치는 수준으로서, 학생들이 정당하게 지급받지 못한 급여의 총액은 $8,387에 달합니다.   인턴십이 합법인 경우 인턴십이나 현장 실습 교육 등은 그리 흔치 않은데다 향후 취업 희망 분야의 실무 경험을 제공하므로 학생들이나 구직자들에게는 중요한 자리입니다. 그런데 이와 같은 실습 과정이 최저임금 적용을 피하면서도 합법적인 것으로 인정받기 위해서는 다음 요건을 충족시켜야 합니다. 인증받은 기관의 교육 또는 훈련 과정 중 일부로 진행되는 현장 실습일 것 인턴십 기회를 제공하는 업체(이하 ‘해당 업체’)와 고용 관계에 있는 사람이 아닐 것   사안별 구체적인 상황에 따라 다르지만, 일반적으로 어떠한 인턴십 과정이 사실상의 고용 관계로 인정되는지를 판단하기 위해서는 다음과 같은 여러 요건을 살펴보아야 합니다. 인턴이 수행하는 업무가 실제 생산적 업무인지, 아니면 옆에서 관찰하는 수준인지; 과정 기간이 얼마인지; 인턴이 수행하는 업무가 해당 업체의 실제 유급 직원이 수행하는 업무와 유사한지; 인턴이 수행하는 업무가 해당 업체에 필수적이거나 필요한 일인지; 인턴이 해당 업체의 요청에 따라 일정 요일이나 시간에 근무 장소에 반드시 나와 있어야 하는지, 아니면 자율적으로 이를 정할 수 있는지; 또한 인턴이 하는 업무가 해당 업체에 매출 등 수입을 창출하는 일인지   직원 교육 인턴십이나 무급 실무 과정은 젊은이들에게는 업계를 직접 체험해볼 훌륭한 기회가 되는 동시에, 고용주에게는 미래의 잠재적 근로자들의 관심을 끌어들이는 일종의 광고이자 우수 인재를 가려낼 수 있는 시금석의 기능을 하기도 합니다. 그러나 고용주로서는 이로 인해 미처 의도치 않았던 고용 관계에 엮일 수도 있으므로 각별한 주의를 기울여야 합니다. 고용주들은 다음 내용을 염두에 두어야 합니다. TAFE나 대학교와 같이 검증된 기관을 통해 현장 실무 배치가 이루어지도록 해야 함; 무급 인턴십의 기간을 풀타임 기간(또는 이와 동등한 파트타임 기간)보다 길어지지 않도록 몇 주 이하로 제한하여야 함; 인턴이 수행하는 업무가 합리적으로 제한되어야 함 - 기본적으로 인턴 업무는 다양한 분야를 “보고 배우는” 수준이어야 함; 또한 현장에서 인턴에 대한 처우 및 대응에 관하여 적절한 수칙을 확립하여야 함 일반적으로, 실습생에게 유리하거나 실습 기간이 상대적으로 단기이고 비생산적인 업무를 하는 경우라면 무급 현장 실습 또는 인턴십이 정식 고용으로 분류되는 일은 많지 않습니다. 실질적으로 인턴십 관계인지 고용 관계인지의 문제뿐만 아니라 위 AIMG BQ 사안에서는 형식적 인턴 계약서의 중요성도 주목받았습니다. 인턴 계약서를 제대로 작성하지 않는 경우, 자칫하면 엄청난 경제적 손해뿐만 아니라 기업의 사회적 평판에까지 부정적 영향을 초래하는 상황에 직면하게 될 수도 있습니다. 고용 관계에서는 다양한 변수들이 많이 발생하고 사전에 미처 생각하지 못했던 위험에 발목을 잡히는 경우가 많이 있습니다. 무급 인턴십과 같이 비(非) 고용 관계에서도 예기치 못했던 문제가 발생하듯이 인적 자원과 관련된 각종 위험을 보다 경감시키기 위해서는 근로자의 범위를 명확하게 하고 적합한 서류를 준비하는 등 반드시 법률 전문가의 적절한 조력을 받아야 합니다.