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호주의 무급 인턴십과 관련 규제

홍경일    08 Feb 2019


2016년 5월, Federal Circuit Court(연방 순회 법원)는 고용 관계를 무급 인턴십으로 위장하는 행태에 대해 경종을 울리기 위해 시드니의 미디어 기업인 AIMG BQ Pty에게 $272,850의 벌금을 부과하였습니다. 해당 판결은 Fair Work Ombudsman(FWO) 의 조사 내용 및 법적 조치에 기반하여 내려진 것이었습니다.

해당 판결을 내린 Tom Altobelli 판사는 회사 책임자(Director)에게도 Fair Work Inspector (근로감독관)의 Notice to Produce 문서에 따르지 않은 책임을 물어 $8,160의 벌금을 부과하였고, 이에 더하여 3년간의 ‘고용환경 개선 관련 법령 위반 금지 명령’을 내렸습니다.

AIMG BQ는 법정에서 2013년 10월부터 2014년 6월 사이에 코디네이터들에게 총 $18,767에 달하는 임금 차액분을 제대로 지급하지 않은 두 건을 모두 인정하였습니다.

AIMG BQ는 임금을 지급하기 전부터 학생들에게 해당 4개월 동안 180시간에 이르는 업무를 한 것을 요구하였다고 합니다. 해당 업무는 일반 행정 업무 및 사무실 청소부터 행사 준비 및 잡지 편집에 이르기까지 다양했습니다.

이처럼 학생들을 공식적인 학업의 연장선 수준이 아닌 생산적인 업무에 종사하게 하는 무급 인턴십은 불법입니다. 인턴십 기간이 종료된 후 AIMG BQ는 해당 학생들에게 일당 $50 또는 시급 $6.56 수준의 급여를 지급하였습니다. 이는 최저 임금에 훨씬 못 미치는 수준으로서, 학생들이 정당하게 지급받지 못한 급여의 총액은 $8,387에 달합니다.

 

인턴십이 합법인 경우

인턴십이나 현장 실습 교육 등은 그리 흔치 않은데다 향후 취업 희망 분야의 실무 경험을 제공하므로 학생들이나 구직자들에게는 중요한 자리입니다. 그런데 이와 같은 실습 과정이 최저임금 적용을 피하면서도 합법적인 것으로 인정받기 위해서는 다음 요건을 충족시켜야 합니다.

  • 인증받은 기관의 교육 또는 훈련 과정 중 일부로 진행되는 현장 실습일 것
  • 인턴십 기회를 제공하는 업체(이하 ‘해당 업체’)와 고용 관계에 있는 사람이 아닐 것

 

사안별 구체적인 상황에 따라 다르지만, 일반적으로 어떠한 인턴십 과정이 사실상의 고용 관계로 인정되는지를 판단하기 위해서는 다음과 같은 여러 요건을 살펴보아야 합니다.

  • 인턴이 수행하는 업무가 실제 생산적 업무인지, 아니면 옆에서 관찰하는 수준인지;
  • 과정 기간이 얼마인지;
  • 인턴이 수행하는 업무가 해당 업체의 실제 유급 직원이 수행하는 업무와 유사한지;
  • 인턴이 수행하는 업무가 해당 업체에 필수적이거나 필요한 일인지;
  • 인턴이 해당 업체의 요청에 따라 일정 요일이나 시간에 근무 장소에 반드시 나와 있어야 하는지, 아니면 자율적으로 이를 정할 수 있는지; 또한
  • 인턴이 하는 업무가 해당 업체에 매출 등 수입을 창출하는 일인지

 

직원 교육

인턴십이나 무급 실무 과정은 젊은이들에게는 업계를 직접 체험해볼 훌륭한 기회가 되는 동시에, 고용주에게는 미래의 잠재적 근로자들의 관심을 끌어들이는 일종의 광고이자 우수 인재를 가려낼 수 있는 시금석의 기능을 하기도 합니다. 그러나 고용주로서는 이로 인해 미처 의도치 않았던 고용 관계에 엮일 수도 있으므로 각별한 주의를 기울여야 합니다. 고용주들은 다음 내용을 염두에 두어야 합니다.

  • TAFE나 대학교와 같이 검증된 기관을 통해 현장 실무 배치가 이루어지도록 해야 함;
  • 무급 인턴십의 기간을 풀타임 기간(또는 이와 동등한 파트타임 기간)보다 길어지지 않도록 몇 주 이하로 제한하여야 함;
  • 인턴이 수행하는 업무가 합리적으로 제한되어야 함 - 기본적으로 인턴 업무는 다양한 분야를 “보고 배우는” 수준이어야 함; 또한
  • 현장에서 인턴에 대한 처우 및 대응에 관하여 적절한 수칙을 확립하여야 함

일반적으로, 실습생에게 유리하거나 실습 기간이 상대적으로 단기이고 비생산적인 업무를 하는 경우라면 무급 현장 실습 또는 인턴십이 정식 고용으로 분류되는 일은 많지 않습니다.

실질적으로 인턴십 관계인지 고용 관계인지의 문제뿐만 아니라 위 AIMG BQ 사안에서는 형식적 인턴 계약서의 중요성도 주목받았습니다. 인턴 계약서를 제대로 작성하지 않는 경우, 자칫하면 엄청난 경제적 손해뿐만 아니라 기업의 사회적 평판에까지 부정적 영향을 초래하는 상황에 직면하게 될 수도 있습니다.

고용 관계에서는 다양한 변수들이 많이 발생하고 사전에 미처 생각하지 못했던 위험에 발목을 잡히는 경우가 많이 있습니다. 무급 인턴십과 같이 비(非) 고용 관계에서도 예기치 못했던 문제가 발생하듯이 인적 자원과 관련된 각종 위험을 보다 경감시키기 위해서는 근로자의 범위를 명확하게 하고 적합한 서류를 준비하는 등 반드시 법률 전문가의 적절한 조력을 받아야 합니다.

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직장 내 코비드백신 접종 의무화

얼마 전 시드니 모닝 헤럴드에서 흥미로운 기사를 보았습니다. 노인요양시설에서 리셉셔니스트로 근무하는 한 직원이 독감 예방접종을 거부하다가 공공보건명령(public health order) 위반이라는 사유로 해고가 되었고, 이후 호주 공정근로위원회(Fair Work Commission)에 부당해고신청을 접수하였습니다. 그러나 공정근로위원회는 이 해고가 정당한 해고였다는 결론을 내리며 고용주의 손을 들어주었습니다. 호주뿐만 아니라 전세계 많은 나라들이 ‘위드 코로나’로 전향하는 현재 상황에서 공정근로위원회의 이같은 결정은, 호주 내 많은 고용주들의 관심을 끌만한 판결이라고 할 수 있습니다. 노인요양시설처럼 정부의 공공보건명령이 직접 적용되는 산업분야에서는백신접종 의무화가 당연하게 여겨질 수 있지만, ‘위드 코로나’를 전제로 하는 재개방 로드맵이 호주 각 주에서 시작됨과 동시에, 대부분의 일반 사업체에서는 백신접종 의무화 정책이 과연 합법인지, 어느 범위와 어떤 형태로 실행되어야 할지 혼란을 느끼는 고용주가 많으리라 생각됩니다.   기본적인 직장보건 및 안전법규에 따르면, 고용주에게는 합리적인 범위 내에서 근로자 및 다른 사람의 보건과 안전을 보장할 법적 의무가 있습니다. 그렇기 때문에 고용주들은 팬데믹 초반에 직장으로의 출근 대신 재택근무를 허용하거나 권유하고, 대면 업무가 불가피한 경우에는 사회적 거리두기와 개인 위생규칙 준수를 의무화해야 했습니다. 하지만 팬데믹이 예상보다 오래 지속되면서 보다 효과적이고 장기적인 관점에서의 대책 마련이 불가피해졌고, 가장 현실적인 대안으로 백신 접종이 급부상하게 되었습니다. 백신의 효용성이 입증되고 무엇보다 백신 미접종자로 인해 발생되는 사회적 비용을 감안한다면, 접종 여부를 결정하는 주체가 근로자 본인이 아닌 고용주가 될 수 있는 상황이 도래한 것입니다. 그러나 근로자가 코비드 백신 접종을 거부함으로 인해 직장에서 소외되거나 불이익을 당하게 되는 경우, 그리고 접종거부의 이유가 알러지 등 의학적 이유나 종교적 신념일 경우에 근로자는 general protections (일반적 보호) 혹은 차별대우를 주장하는 것이 가능해 질 수 있습니다. 고용주의 백신접종 의무화에 있어 중요한 질문은, 접종요구가 ‘합법적이고 합리적’인가의 여부 입니다. 각 주정부의 공공보건명령이 직접적으로 적용되는 요양 병원이나, 격리시설, 보건시설 등을 제외한 대부분의 호주 내 사업체들은 이에 대해 바로 확실한 답을 얻기가 쉽지 않을 것입니다. 백신접종 의무화를 시행하기 전, 각 사업체는 비지니스 운영 형태나 서비스 및 물품의 제공 형태, 소비자의 특성에 기반하여 다음 질문에 답을 함으로써 근로자에게 백신접종을 요구하는 것이 ‘합법적이고 합리적인 요구’인지 확인해야 합니다. 직장보건 및 안전법규를 준수하기 위해 백신 접종이 꼭 필요한가? 백신접종을 요구할 경우 차별로 간주될 수 있는 상황에 처하게 되는 직원이 있는가?  피고용인이 반드시 백신을 접종해야 할 직책에 있는가? (예: Arnold  v Goodstart Early Learning Ltd [2020] FWC 6083 판례에서 다루어진 영유아 탁아시설 근무자의 독감 예방접종의 경우) 백신 접종을 거부하는 직원들에게 재택근무 등 대안적 근무형태 선택이 가능한가?  사회적 기대에 따라 백신을 접종해야하는 경우인가? (예: Glover v Ozcare [2021] FWC 231 판례에서 언급된, 쇼핑몰에서 산타클로스 아르바이트를 하는 직원의 경우 등) 백신접종 의무정책을 시행할 수 있는 조건이 충족되지 않는 경우에는 백신접종을 위한 유급 휴가를 허가하거나 보너스를 지급하는 등 인센티브를 제공하는 방안이나 백신 접종을 거부하는 직원들에게 한하여 재택 근무 등 대안적 근무형태를 선택하거나 보다 강화된 코비드 안전수칙을 적용하는 방안 등을 고려해볼 수 있습니다.   현재 상황 및 검토 가능한 판례를 통해 결론을 내리면, 정부의 공공보건명령에 직접적으로 해당되는 산업분야가 아닌 이상 고용주가 코비드 백신접종을 의무화하는 것은 아직 시기상조로 보입니다. 섣부르게 백신접종에 불복하는 근로자에게 불이익을 가져올 가능성이 있는 직장 내 정책을 시행한다면 다양한 법적 분쟁을 야기할 수 있으므로 유의하셔야 할 것입니다. 팬데믹 관련 상황과 정책이 주 별로 차이가 있을 뿐 아니라 자주 업데이트 되기 때문에, 백신접종에 관련된 고용주의 법적 의무 또한 불시에 변경될 가능성이 높습니다. 가장 최근에 발효된 관련 법률 및 판례를 정확히 이해하고, 합법적이고 합리적인 범위 내에서 인사정책을 시행하기 위해서는 고용법 전문가에게 법률조언을 받으실 것을 추천 드립니다.   작성일: 2021년 10월 10일   면책공고 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.