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고용주가 알아야 할 호주 노동법 (2)

이번 칼럼에서는 호주 노동법의 집행 기관인 Fair Work Ombudsman(“FWO”)의 역할과 권한, Award 위반 시 처벌, 불공정 해고, 정리해고, 차별 및 직장 내 괴롭힘에 대해 살펴보겠습니다. 노동법 위반은 상당한 벌금과 평판 손상으로 이어질 수 있으므로, 고용주는 이러한 위험을 충분히 이해하고 예방해야 합니다.   1. Fair Work Ombudsman의 역할과 권한 FWO은 호주 연방정부 산하의 독립 기관으로, 호주 노동법의 준수를 감독하고 집행하는 역할을 합니다. FWO는 고용주와 직원 모두에게 노동법에 대한 정보와 가이드라인을 제공하고, 직장 내 법률 준수 여부를 조사하며, 위반 사항에 대해 적절한 조치를 취합니다.

조사 권한

FWO의 Fair Work Inspector는 광범위한 조사 권한을 가지고 있습니다. 직원의 신고, 익명 제보, 또는 FWO의 자체 판단에 따라 조사가 개시될 수 있습니다. Inspector는 사업장에 사전 통지 없이 출입할 수 있고, 고용 기록, 급여 기록, 근로시간 기록 등 관련 문서를 요구하거나 이를 열람할 수 있습니다. 고용주, 직원, 기타 관계자를 면담하고 질문할 수 있으며, 필요한 경우 문서 사본을 확보하거나 자료를 수집할 수 있습니다. 조사에 협조하지 않거나 방해하는 것은 별도의 위반으로 처벌받을 수 있습니다. FWO는 특정 산업이나 지역을 대상으로 집중 감사 캠페인(Audit Campaign)을 실시하기도 합니다. 최근에는 요식업, 청소업, 농업, 프랜차이즈 등 임금 체불이 빈번한 산업에 대한 감사가 강화되고 있습니다. 한인 사업체가 많은 업종도 감사 대상에 포함되는 경우가 있으므로 주의가 필요합니다.

집행 조치

조사 결과 법 위반이 확인되면 FWO는 다양한 집행 조치를 취할 수 있습니다. 비교적 경미한 조치는 경고서(Caution Letter) 또는 준수 통지(Compliance Notice)기 발부될 수 있습니다. 준수 통지에는 위반 사항 시정, 미지급 임금 지급, 특정 행동 요구 등이 포함될 수 있으며, 이를 이행하지 않으면 더 강력한 조치로 이어집니다. Enforceable Undertaking은 사업주가 위반 사항을 인정하고 시정 조치, 보상, 재발 방지 대책 등을 약속하는 법적 구속력 있는 합의입니다. 이를 위반하면 법원 명령이나 벌금으로 이어질 수 있습니다. Infringement Notice는 특정 기록 보관 및 급여명세서 위반에 대해 현장에서 발부되는 벌금 고지서입니다.

법원을 통한 Penalty 부과

심각하거나 반복적인 위반, 또는 취약 근로자 착취의 경우 FWO는 Federal Circuit and Family Court of Australia 또는 Federal Court에 소송을 제기하여 민사 벌금(Civil Penalty)을 청구할 수 있습니다. 법원만이 민사 벌금을 부과할 수 있으며, FWO는 법원에 해당 제재와 시정 명령 등을 구하는 집행기관의 역할을 합니다. Fair Work Act상 민사 벌금의 최대 금액은 위반 유형 및 사업주 규모에 따라 다릅니다. 2024년 2월 27일 Closing Loopholes 개정으로 직원 15인 이상의 법인에 대한 임금·기록보관 관련 벌금이 5배로 인상되었습니다. 일반적인 위반(Award 미준수, 기록 보관 의무 위반 등)의 경우 개인은 위반당 최대 $19,800, 소규모 법인은 최대 $99,000, 직원 15인 이상의 법인은 최대 $495,000입니다. 심각한 위반(Serious Contravention)의 요건도 종전의 ‘고의적이고 조직적인’에서 ‘고의 또는 미필적 고의(knowingly or recklessly)’로 완화되어 적용 범위가 넓어졌으며, 이 경우 개인은 최대 $198,000, 소규모 법인은 최대 $990,000, 직원 15인 이상의 법인은 최대 $4,950,000입니다. 또한 임금 미지급 관련 위반의 경우, 위 금액과 미지급액의 3배 중 더 큰 금액이 적용됩니다. 각 위반 행위와 각 직원에 대해 별도로 벌금이 부과될 수 있어, 총 벌금액은 매우 높아질 수 있습니다. 법원은 벌금 외에도 미지급 임금 지급 명령, 이자 지급 명령, 향후 위반 금지 명령(Injunction), 시정 광고 게재 명령 등을 내릴 수 있습니다. FWO 웹사이트에는 법원 판결 사례가 공개되어 있어 실제 위반에 따른 법적 책임과 제재 수준을 확인할 수 있습니다.   2. Wage Theft와 형사 처벌 'Wage Theft'(임금 체불/착취)란 직원에게 지급해야 할 임금, 수당, 수퍼애뉴에이션 등을 의도적으로 지급하지 않거나 적게 지급하는 행위를 말합니다. 호주에서는 Wage Theft에 대한 사회적 인식이 높아지면서 처벌이 대폭 강화되었습니다. Victoria주는 2021년부터 Wage Theft Act를 시행하여 고의적인 임금 체불을 형사 범죄로 규정했습니다. 개인은 최대 10년 징역 또는 약 $240,000 벌금, 법인은 약 $1.2백만 벌금에 처해질 수 있습니다. Queensland주도 유사한 법률을 시행하고 있습니다. 연방 정부 차원에서도 2025년 1월 1일부터 고의적인 임금 체불(Intentional Wage Underpayment)이 형사 범죄로 규정되었습니다(Fair Work Act 제327A조). 고용주가 고의로 직원에게 지급해야 할 금액(임금, 휴가 수당, 일정한 경우 수퍼애뉴에이션 등)을 기한 내 전부 지급하지 않은 경우 형사 처벌을 받을 수 있으며, 개인은 최대 10년 징역 또는 미지급액의 3배와 $1.565백만 중 큰 금액의 벌금, 법인은 미지급액의 3배와 $7.825백만 중 큰 금액의 벌금이 부과될 수 있습니다. 이는 단순한 실수나 계산 오류와는 구별되며, 고의성이 입증되어야 합니다. 다만, 소규모 사업장(15인 미만)이 자율적 임금 준수 강령(Voluntary Small Business Wage Compliance Code)을 준수한 경우에는 형사 기소가 면제될 수 있으며, 그 외 사업주도 Fair Work Ombudsman(FWO)과 협력 협약(Cooperation Agreement)을 체결하는 경우 일정한 면책 보호(Safe Harbour)를 받을 수 있습니다.   3. 불공정 해고 (Unfair Dismissal) 불공정 해고(Unfair Dismissal)는 호주 노동법에서 가장 많은 분쟁이 발생하는 영역입니다. Fair Work Commission(“FWC”)에 불공정 해고 청구를 할 수 있는 자격은 최소 근무 기간(소규모 사업장 12개월, 그 외 6개월) 충족과 함께, Award 또는 Enterprise Agreement 적용을 받거나 고소득 기준(High Income Threshold, 2025년 7월 기준 연 $183,100) 미만의 소득일 것을 요건으로 합니다. 해고가 공정하려면 정당한 사유(Valid Reason)와 공정한 절차(Procedural Fairness)가 모두 필요합니다. 정당한 사유에는 행위(Conduct) 문제(절도, 폭력, 심각한 정책 위반 등)와 능력(Capacity) 문제(업무 수행 능력 부족, 실적 미달 등)가 있습니다. 단, 해고 사유가 정당하더라도 절차가 공정하지 않으면 불공정 해고로 판정될 수 있습니다.

공정한 절차의 요소

공정한 절차를 위해서는 직원에게 문제점을 명확히 통지하고, 개선 기회를 제공해야 합니다. 해고 결정 전에 직원의 해명을 들어야 하며, 직원이 조력인(Support Person)을 대동할 수 있도록 해야 합니다. 해고 결정과 사유를 직원에게 명확히 통지하고, 법정 해고 예고 기간을 주거나 예고수당을 지급해야 합니다. 이러한 절차를 문서화하여 보관하는 것이 중요합니다. 불공정 해고로 판정되면 복직(Reinstatement) 또는 보상금(Compensation) 지급 명령이 내려질 수 있습니다. 보상금은 일반적으로 최대 26주분 급여를 초과할 수 없습니다. 소규모 사업장(15인 미만)에는 Small Business Fair Dismissal Code가 적용되어 절차적 요건이 다소 완화되지만, 합리적이고 정당한 해고 사유는 여전히 요구됩니다.   4. 정리해고 (Redundancy) 정리해고(Redundancy)는 고용주가 더 이상 특정 직무가 필요하지 않게 되어 해당 직원을 해고하는 것입니다. 진정한 정리해고(Genuine Redundancy)로 인정받으려면 해당 직무가 실제로 불필요해져야 하고, 해당 Award나 Enterprise Agreement의 협의 요건을 준수해야 하며, 같은 사업 내 다른 적합한 직위에 재배치 가능성을 검토해야 합니다. 진정한 정리해고의 경우 불공정 해고 청구에서 제외됩니다. 그러나 정리해고를 위장하여 특정 직원을 해고하려는 경우, 불공정 해고나 일반보호(General Protections) 청구의 대상이 될 수 있습니다. 예를 들어, 정리해고 직후 같은 직무에 다른 사람을 고용하면 진정한 정리해고로 인정받기 어렵습니다. 정리해고 시 근속기간에 따라 정리해고 수당(Redundancy Pay)을 지급해야 합니다. 1년 이상 2년 미만 근속 시 4주분, 2-3년은 6주분, 3-4년은 7주분, 4-5년은 8주분, 5-6년은 10주분, 6-7년은 11주분, 7-8년은 13주분, 8-9년은 14주분, 9-10년은 16주분이며 10년 이상 근속시에는 장기근속휴가(Long Service Leave) 발생을 고려하여 12주분으로 감소합니다. 15인 미만 소규모 사업장은 정리해고 수당 지급 의무가 면제됩니다.   5. 일반 보호 (General Protections) Fair Work Act의 일반 보호(General Protections) 규정은 다양한 직장 내 권리를 보호합니다. 불공정 해고와 달리 최소 근무 기간 요건이 없고, 보상금 상한도 없어 더 강력한 보호를 제공합니다. 금지되는 행위로는 직장 내 권리 행사를 이유로 한 불이익 조치(예: 휴가 사용, 불만 제기, Award 권리 주장), 노조 활동 참여 또는 불참을 이유로 한 차별, 인종, 성별, 나이, 장애, 종교, 성적 지향, 가족 부양 등을 이유로 한 차별, 병가나 육아휴직과 같은 정당한 휴가 사용을 이유로 한 해고 등이 있습니다. 일반 보호 청구에서는 입증책임이 전환됩니다. 직원이 보호 대상 권리의 행사 또는 보호되는 사유가 있었음을 증명하면, 고용주가 해당 사유가 불이익 조치의 이유가 아니었음을 입증해야 합니다.   6. 차별, 괴롭힘, 성희롱 직장 내 괴롭힘(Workplace Bullying)과 성희롱(Sexual Harassment)에 대한 규정이 강화되었습니다. 2023년 3월 6일부터 Respect@Work 권고에 따라 성희롱이 Fair Work Act상 명시적으로 금지되었으며, 피해자는 FWC에 금지 명령(Stop Order)을 신청하거나 손해배상을 청구할 수 있습니다. 또한 2022년 12월 시행된 성차별법(Sex Discrimination Act 1984) 개정으로, 고용주는 성차별·성희롱·성별에 의한 적대적 근무환경을 예방하고 방지하기 위한 합리적이고 비례적인 조치를 취해야 할 적극적 의무(positive duty)를 부담합니다. 고용주는 직장 내 차별, 괴롭힘 및 성희롱을 예방하기 위해 실질적인 예방 조치를 마련해야 합니다. 명확한 차별/괴롭힘/성희롱 방지 정책 수립, 정기적인 직원 교육, 신고 및 조사 절차 마련, 신고에 대한 신속하고 공정한 대응 등이 필요합니다. 이러한 조치를 충분히 이행하지  않으면 사용자에게 대리 책임(Vicarious Liability)이 인정될 수 있습니다. Work Health and Safety(“WHS”) 법에 따라 고용주는 직원에게 안전한 작업 환경을 제공할 의무가 있습니다. 이는 물리적 안전뿐 아니라 심리적 안전(Psychosocial Safety)도 포함합니다. 직장 내 괴롭힘, 과도한 업무량, 열악한 업무 환경 등으로 인한 정신적 피해도 WHS 위반이 될 수 있습니다. WHS 의무 위반으로 사망 사고가 발생하면 법인에 대해 수백만 달러의 벌금이 부과될 수 있으며, 책임이 인정되는 개인에게는 형사처벌 및 실형이 선고될 수 있습니다.   7. 분쟁 해결 절차 노동 관련 분쟁이 발생하면 여러 해결 경로가 있습니다. 내부 고충처리 절차를 통해 먼저 해결을 시도하는 것이 좋습니다. 해결되지 않으면 FWC에 조정(Conciliation)이나 중재(Arbitration)를 신청할 수 있습니다. FWC는 불공정 해고, 일반 보호, 괴롭힘 등 다양한 분쟁을 다룹니다. 임금 체불이나 Award 위반의 경우 FWO에 신고할 수 있습니다. FWO는 조사 후 시정 조치를 요구하거나 법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 직원이 직접 법원에 미지급 임금 청구 소송을 제기할 수도 있습니다. 호주 노동법은 복잡하고 규제체계도 지속적으로 변화합니다. 고용주로서 법적 의무를 준수하기 위해서는 정기적으로 FWO에서 제공하는 최신 가이드라인과 규정 변경 사항을 확인하고, 필요시 전문가의 조언을 받으시기 바랍니다. 사소한 실수도 상당한  법적 책임으로 이어질 수 있으므로, 사전 점검과 예방적 대응이 중요합니다.   [면책공고]본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.

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고용주가 알아야 할 호주 노동법 (1)

호주에서 직원을 고용하는 것은 다양한 법적 의무와 책임을 수반합니다. Fair Work Act 2009 (Cth) (“Fair Work Act”)를 중심으로 한 호주의 노동법은 근로자 보호에 강한 초점을 두고 있으며, 고용주가 이를 준수하지 않을 경우 상당한 벌금과 법적 책임에 직면할 수 있습니다. 최근 몇 년간 호주 정부는 'Wage Theft' 근절을 위해 처벌을 대폭 강화했으며, 일부 주에서는 형사 처벌까지 도입했습니다. 이번 칼럼에서는 고용의 기초가 되는 고용기준, 고용계약서, 그리고 고용주의 기본 의무에 대해 살펴보겠습니다.

1. 국가고용기준 (National Employment Standards)

National Employment Standards(“NES”)는 Fair Work Act에 규정된 11가지 최소 고용 조건으로, 모든 국가 시스템 내 근로자에게 적용됩니다. 어떤 계약이나 Award도 NES 이하의 조건을 제공할 수 없으며, 이는 호주 고용법의 최소 기준선입니다. NES의 주요 내용으로는 먼저 근로시간이 있습니다. 주당 최대 38시간의 일반 근로시간이 적용되며, 합리적인 추가 근로(Reasonable Additional Hours)를 요청할 수 있습니다. 유연근무 요청권(Request for Flexible Working Arrangements)은 육아, 간병, 장애, 가정폭력 등의 사유가 있는 직원이 근무 형태 변경을 요청할 수 있는 권리입니다. 휴가 관련해서는 연차휴가(Annual Leave)가 풀타임 기준 연 4주이고, 돌봄/간병휴가(Personal/Carer’s Leave)는 연 10일입니다. 육아휴직(Parental Leave)은 무급으로 최대 12개월이며 추가 12개월 요청이 가능합니다. 위로휴가(Compassionate Leave)는 연 2일 유급이고, 가정폭력휴가(Family and Domestic Violence Leave)는 연 10일 유급입니다. 공휴일(Public Holidays) 유급 보장 및 합리적 범위 내 근로 거부권, 지역사회 봉사활동 휴가, 장기근속휴가도 NES에 포함됩니다. 고용 종료 관련해서는 해고 통지 기간이 근속기간에 따라 1주에서 4주까지이며, 45세 이상이고 2년 이상 근속한 경우 1주가 추가됩니다. 정리해고 수당(Redundancy Pay)은 근속기간에 따라 4주에서 최대 16주분입니다.

2. Modern Awards

Modern Awards는 특정 산업이나 직종에 적용되는 법적 문서로, NES를 보완하여 더 상세한 고용 조건을 규정합니다. 현재 120여 개의 Modern Awards가 있으며, 대부분의 직원은 하나 이상의 Award 적용을 받습니다. Award에서 규정하는 사항으로는 최저임금 및 임금 분류(Classification), 근로시간, 교대 근무, 휴식시간, 초과근무 수당(Overtime), 주말 및 공휴일 근무 수당(Penalty Rates), 각종 수당(Allowances)(식비, 교통비, 유니폼 등 포함), 휴가 관련 추가 규정 등이 있습니다. 직원에게 어떤 Award가 적용되는지 정확히 파악하는 것이 매우 중요합니다. Award 적용은 사업의 산업 분류뿐 아니라 직원의 실제 업무 내용에 따라 결정됩니다. 예를 들어, 레스토랑에서 일하는 회계 담당자에게는 Restaurant Industry Award가 아닌 Clerks - Private Sector Award가 적용될 수 있습니다. Award 적용 여부가 불확실하면 Fair Work Ombudsman에 문의하거나 전문가 조언을 받으실 필요가 있습니다. 최저임금은 Fair Work Commission이 매년 검토하여 조정합니다. 2025년 7월 1일부터 국가 최저임금은 시간당 $24.95 (주당 $948)입니다. 이는 전년 대비 3.5% 인상된 금액입니다. 그러나 대부분의 직원은 해당 Award에 따른 분류별 최저임금이 적용되며, 이는 국가 최저임금보다 높은 경우가 많습니다. Casual 직원의 경우 추가로 25%의 캐주얼 로딩(Casual Loading)이 적용되어 최소 시간당 $31.19를 받아야 합니다.

3. Fair Work Information Statement 제공의무

고용주는 모든 신규 직원에게 고용 시작 시 또는 가능한 빨리 Fair Work Information Statement(FWIS)를 제공해야 할 법적 의무가 있습니다. 이는 Fair Work Act 2009에 명시된 의무사항으로, 위반 시 벌금이 부과될 수 있습니다. FWIS는 Fair Work Ombudsman 웹사이트에서 무료로 다운로드할 수 있습니다. Fair Work Information Statement에는 National Employment Standards(NES) 요약, Modern Awards 및 Enterprise Agreements에 대한 정보, 개인의 유연근무 요청권, 불공정 해고에 대한 보호, Right to Disconnect에 대한 정보, Fair Work Commission의 역할, Fair Work Ombudsman의 역할과 연락처 등이 포함됩니다. 캐주얼 직원에게는 추가로 Casual Employment Information Statement(CEIS)를 제공해야 합니다. CEIS에는 캐주얼 고용의 정의, 캐주얼에서 정규직으로 전환할 수 있는 권리(Casual Conversion), 전환 요청 방법 등이 포함됩니다. FWIS와 CEIS는 직접 전달, 이메일, 또는 웹페이지 링크 제공 방식으로 전달할 수 있으며, 이를 직원에게 제공했다는 기록을 반드시 보관하여야 합니다.

4. 고용계약서의 중요성

고용계약서 작성(Employment Contract)은 법적 필수 요건은 아니지만, 고용주와 직원 모두를 보호하기 위해 작성할 것이 강력히 권고됩니다. 구두 합의만으로도 고용관계는 성립할 수 있지만, 분쟁 발생 시 합의 내용을 증명하기 어렵습니다. 체계적으로 작성된 고용계약서는 양 당사자의 권리와 의무를 명확히 하고, 오해와 분쟁을 예방하며, 법적 분쟁 시 중요한 증거가 됩니다.

고용계약서 필수 포함 사항

고용계약서에는 다음 사항들이 반드시 포함되어야 합니다. 당사자 정보(고용주와 직원의 법적 명칭), 직위 및 직무 설명(Position and Duties), 고용 형태(풀타임/파트타임/캐주얼), 근무 시간과 장소, 급여와 수당(해당 Award 명시 권장), 수퍼애뉴에이션 정보, 휴가 조건, 해고 통지 기간 등입니다.

추가 권장 조항

사업의 필요에 따라 추가 조항을 포함할 수 있습니다. 수습기간(Probationary Period)은 일반적으로 3-6개월로 설정합니다. 비밀유지 조항(Confidentiality)은 회사의 비밀 정보 보호를 위한 것이고, 지식재산권 조항(Intellectual Property)은 업무 중 창출한 발명, 저작물의 귀속을 명시합니다. 경쟁금지 조항(Non-compete)은 퇴사 후 경쟁업체 취업 제한이며, 고객유치금지 조항(Non-solicitation)은 퇴사 후 기존 고객/직원을 대상으로 하는 영업, 채용 활동을 제한합니다. 다만, 경쟁금지 조항은 합리적인 범위 내에서만 법원에서 집행됩니다.

주의사항

고용계약서의 조건이 NES나 해당 Award보다 불리할 수 없습니다. 불리한 조항은 무효가 되고 법정 최저 기준이 적용됩니다. 계약서에 ‘계약직(Contractor)’이라고 명시했더라도 실질적인 관계가 고용관계라면 직원으로 인정됩니다. 이른바 ‘Sham Contracting’은 심각한 처벌을 받을 수 있으며, 2024년 2월 27일 이후 항변(defence) 기준이 종전의 ‘몰랐고 미필적 고의도 없었다’는 수준에서 ‘계약 체결 당시 독립계약 관계라고 합리적으로 믿었다(reasonably believed)’로 강화되어 사용자측의 입증 부담이 가중되었습니다. 고용계약서는 고용 시작 전에 제공하고, 직원이 검토할 충분한 시간을 주어야 합니다.

5. 고용 형태

호주에서 고용 형태는 크게 풀타임(Full-time), 파트타임(Part-time), 캐주얼(Casual)로 구분됩니다. 풀타임 직원은 주당 38시간(또는 Award에서 정한 시간)을 일하며, 모든 NES 혜택을 받습니다. 파트타임 직원은 풀타임보다 적은 시간을 일하지만, 정해진 근무 패턴이 있고 NES 혜택을 비례적으로 받습니다. 캐주얼 직원은 정해진 근무 패턴 없이 필요에 따라 일하며, 연차휴가나 병가 대신 25%의 캐주얼 로딩을 받습니다. 2024년 8월 26일 시행된 Closing Loopholes No.2 개정으로 캐주얼 직원의 정의(Fair Work Act 제15A조)가 변경되어, 단순히 계약서의 명칭이 아니라 고용관계의 실질, 실제 운용 방식 및 계약관계의 본질(real substance, practical reality and true nature)을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 또한 종전의 캐주얼 전환(Casual Conversion) 제도는 ‘Employee Choice Pathway’(직원 선택 경로)로 대체되어, 6개월(소규모 사업장은 12개월) 이상 근무하고 더 이상 캐주얼 정의에 부합하지 않는다고 판단하는 직원이 서면으로 정규직 전환을 요청할 수 있습니다. 고용주는 21일 이내에 서면으로 응답해야 하며, 합리적인 사업상 이유가 없는 한 이를 거부할 수 없습니다. 소규모 사업장(15인 미만)에는 2025년 8월 26일부터 적용되어 현재는 모든 사업장에 적용됩니다. 직원(Employee)과 독립계약자(Independent Contractor)의 구분도 중요합니다. 2024년 8월 26일 신설된 Fair Work Act 제15AA조에 따라, 이 구분은 계약서의 명칭이나 문언에 한정되지 않고 양 당사자 관계의 실질, 실제 운용 방식 및 계약관계의 본질(real substance, practical reality and true nature) 즉 ‘관계 전체(whole of relationship)’를 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 이는 종전 High Court 판결에서 확립된 계약서 우선 원칙을 사실상 변경한 것입니다. 고용주의 통제 정도, 도구 및 장비 제공 여부, 타 고객을 위한 업무 수행 가능 여부, 위험 및 이익 부담 방식 등이 고려됩니다. 다만, 계약자 고소득 기준(Contractor High Income Threshold, 2025년 7월 1일 기준 연 $183,100)을 초과하는 계약자는 서면 통지로 본 정의의 적용을 배제(opt-out)할 수 있습니다.

기간제 고용 계약 (Fixed Term Contract)

2023년 12월 6일 시행된 Secure Jobs, Better Pay 개정으로 기간제 고용 계약(종료일이 정해진 고용계약, 최대 근로기간 계약(Maximum Term Contract) 포함)에 다음 제한이 적용됩니다(Fair Work Act 제333E조 이하). 첫째, 단일 계약은 2년을 초과할 수 없으며, 갱신 또는 연장이 있는 경우에도 총 기간이 2년을 초과할 수 없습니다. 둘째, 갱신은 1회로 제한되며, 계약서에 2회 이상 연장할 수 있는 옵션이 포함된 경우에도 위반에 해당합니다. 셋째, 신규 기간제 고용 계약 직원에게는 Fair Work Information Statement에 더하여 별도의 Fixed Term Contract Information Statement(FTCIS)를 교부해야 합니다. 넷째, 위 제한을 회피할 목적의 행위(일시 해고 후 재고용, 동일·유사 업무에 타인을 고용, 업무 내용의 인위적 변경 등)는 금지되며 일반보호(General Protections) 에 따른 분쟁 대상이 될 수 있습니다. 위반 시 기간제 고용계약서 상의 계약 종료일 조항은 효력이 상실되어 해당 직원은 정규직으로 간주될 수 있고, 민사 벌금이 부과될 수 있습니다. 일정한 예외(전문 기술이 요구되는 특정 업무, 성수기 업무, 정부 보조금으로 자금이 조달되는 업무, 고소득 기준 초과자, 견습·연수직, 일부 임원직 등)가 있으나 적용 여부는 사안별 검토가 필요합니다. 한인 고용주들이 자주 사용하는 1년 갱신 반복 형태는 제한에 저촉될 가능성이 높으므로 주의가 필요합니다.

6. 급여 지급과 기록 보관

급여는 최소 월 1회 이상 지급해야 하며, 대부분의 Award는 2주 또는 1주 단위 지급을 요구합니다. 급여 지급 시 급여 명세서(Payslip)를 1영업일 이내에 제공해야 하며, 명세서에는 고용주명, 직원명, 급여 기간, ABN, 총 근로시간, 시급 또는 연봉, 총액과 공제 내역, 수퍼애뉴에이션 납부액 등이 포함되어야 합니다. 고용주는 근로시간, 급여, 휴가 등에 관한 정확한 기록을 7년간 보관해야 합니다. 기록은 영어로 작성되어야 하며, Fair Work Inspector가 요청 시 제시할 수 있어야 합니다. 기록 보관 의무 위반, 허위 기록 작성, 또는 기록 변조는 중대한 처벌을 받을 수 있습니다. 수퍼애뉴에이션(Superannuation)은 모든 직원에게 의무적으로 납부해야 합니다. 2025년 7월 1일부터 수퍼 보증률(Superannuation Guarantee Rate)은 12%입니다. 수퍼는 분기별로 직원의 수퍼펀드에 납부해야 하며, 기한 내 납부하지 않으면 수퍼 보증 차지(Superannuation Guarantee Charge)가 부과됩니다. 특히 2026년 7월 1일부터 시행되는 ‘Payday Super’ 개정에 유의해야 합니다. 본 개정에 따라 고용주는 각 임금 지급 시점(Payday)으로부터 7 영업일(business days) 이내에 수퍼애뉴에이션이 해당 직원의 수퍼펀드에 입금되도록 납부해야 하며, 종전의 분기별 납부 체계가 payday 단위로 전환됩니다. 이는 미납·지연 납부에 따른 수퍼 보증 차지(SGC)의 빈도 및 규모를 크게 증가시킬 수 있으므로, 임금·수퍼 통합 처리 시스템 정비, 페이롤 일정 점검, 신입 직원의 Stapled Super Fund 확인 절차의 자동화 등 사전 대비가 필요합니다.

7. 연결되지 않을 권리 (Right to Disconnect)

2024년 8월 26일 시행된 연결되지 않을 권리(Right to Disconnect, Fair Work Act 제333M조)는 NES에 새롭게 추가된 11번째 권리입니다. 이 권리는 직원이 근무시간 외에 고용주나 제3자의 연락에 응답하지 않을 수 있는 권리를 보장합니다. 다만, 거부가 불합리한(Unreasonable) 경우는 예외입니다. 소규모 사업장(15인 미만)에도 2025년 8월 26일부터 적용되어, 현재는 모든 사업장이 본 권리의 적용을 받습니다. 연결되지 않을 권리의 핵심은 직원이 업무시간 외에 업무 관련 전화, 이메일, 문자, 메신저 등에 응답하지 않더라도 이를 이유로 불이익을 줄 수 없다는 것입니다. 고용주는 직원에게 업무시간 외 연락에 대한 응답을 강요하거나, 응답하지 않았다는 이유로 징계, 해고, 승진 누락 등의 불이익을 줄 수 없습니다. 그러나 모든 경우에 연락 거부가 허용되는 것은 아닙니다. 거부가 합리적인지 여부를 판단할 때는 연락의 이유와 긴급성, 연락 방법과 직원에게 미치는 방해 정도, 직원의 역할과 책임 수준, 직원의 개인적 상황(가족 돌봄 의무 등), 추가 근무에 대한 보상 여부 등이 고려됩니다. 고용주가 연결되지 않을 권리를 보장하지 않으면 직원은 먼저 고용주와 문제 해결을 시도하고, 해결되지 않으면 Fair Work Commission에 분쟁 해결을 신청할 수 있습니다. Fair Work Commission은 금지 명령(Stop Order)을 내릴 수 있으며, 이를 위반하면 벌금이 부과될 수 있습니다. 고용주는 업무시간 외 연락 기준을 검토하고, 긴급 상황에 대한 명확한 기준을 수립해야 합니다. 다음 칼럼에서는 Fair Work Ombudsman의 조사 및 집행, 불공정 해고, 정리해고, 차별 및 괴롭힘 등 고용관계의 종료와 분쟁에 대해 다루겠습니다.   [면책공고]본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.

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호주 내 자회사 및 외국 법인에 대한 현대 노예제 보고 의무

2026년도 상반기를 지나 하반기를 앞둔 시점에서, 다국적 기업의 호주 자회사들과 호주에 등록된 외국 법인들은 현대 노예제 이행 보고서 (modern slavery statements) 작성을 준비해야 할 시기를 맞이하고 있습니다. 본 칼럼은 호주 법에 따른 현대 노예제 보고 의무를 살펴보고, 특히 외국계 기업들이 간과하기 쉬운 연결 매출 산정 (revenue consolidation) 관련 주요 문제들을 검토해보겠습니다.   보고 의무 호주의 현대 노예제법 [Modern Slavery Act 2018 (Cth)]에 따라, 일정 매출 기준을 충족하는 기업은 매년 현대 노예제 이행 보고서를 제출해야 합니다. 해당 보고서는 보고 주체의 회계연도 종료 후 6개월 이내에 접수되어야 합니다.   보고 의무 대상자 본 법은 다음의 경우에 적용됩니다.  연간 연결 매출액이 1억 달러 이상인 호주 법인 호주 내에서 사업을 운영하며 연간 연결 매출액이 1억 달러 이상인 외국 법인 (예: 해외 본사의 호주 지점) 매출액은 호주 회계 기준에 따른 연결 매출을 기준으로 산정하며, 이 과정에서 개별 법인 뿐만 아니라 기업집단 전체의 매출을 고려해야 할 수도 있습니다.   매출 1억 달러 기준의 핵심: ‘연결 매출’ 적용 1억 달러 기준 충족 여부는 호주 자회사의 단독 매출이 아닌 연결 매출액 (consolidated revenue)을 기준으로 판단합니다. 이는 기업들이 보고 의무 대상인지 판단할 때 가장 흔히 간과되는 부분 중 하나입니다. 따라서 다국적 기업이 호주에서 사업을 하거나 호주 자회사를 보유하고 있다면, 단순히 현지 법인의 매출만이 아니라 모회사 및 그룹 전체 구조까지 함께 고려하여 보고 의무 여부를 검토할 필요가 있습니다. 다음은 보고 의무가 발생하는 대표적인 경우입니다. ·         호주 내 자회사의 매출이 3,000만 달러에 불과하더라도, 해당 외국 기업이 자회사와 별개로 호주 지점 등을 통해 사업을 영위하고 있고 전세계 매출이 8,000만 달러(호주 자회사 매출 포함)인 경우 ·         호주 내 자회사의 자체 매출이 3,000만 달러 수준이라 하더라도, 해당 자회사가 지배하는 하위 해외 법인들의 매출이 8,000만 달러인 경우 이러한 연결매출 기준은 많은 호주 법인 및 지점들이 실무상 자주 놓치는 부분이며, 특히 아시아·태평양, 유럽 및 북미권 글로벌 그룹 산하의 호주 기업들은 보다 주의 깊은 검토가 필요합니다.   필수 기재 사항 보고서에는 다음의 7개 필수 항목이 반드시 포함되어야 합니다. 보고 법인의 식별 정보 조직 구조, 운영 및 공급망 운영 및 공급망 내 현대 노예제 위험 요소 실사 및 시정 절차를 포함한 리스크 평가 및 대응 조치 시행된 조치의 실효성 확인 소유하거나 지배하는 법인과의 협의 과정 기타 관련 정보   공개 등록부 (The Public Register) 모든 보고서는 연방 법무부 (Attorney-General’s Department)가 운영하는 공개 검색 사이트 (https://modernslaveryregister.gov.au/)에 게시됩니다. 이로 인해 보고 의무를 위반하거나 공시 내용이 미흡할 경우, 기업의 대외적인 평판에 타격을 입을 수 있습니다. 또한, 보고 의무를 제대로 이행하지 않는 기업에 대해 장관은 본 법에 따라 해명 및 시정 조치를 요구할 귄한이 있습니다. 만약 기업이 이러한 요구에 응하지 않을 경우, 장관은 해당 기업의 이름과 세부 정보를 공개 등록부에 공표할 수 있으며, 이는 해당 기업에 상당한 평판 리스크를 초래할 수 있습니다.   법적 강제성 강화: 민사 처벌 규정 도입 전망 현재는 실질적인 처벌 규정이 부재하다는 점 때문에 일부 기업들이 안일하게 대응하고 있는 것으로 보이나, 이러한 집행 공백은 이제 전환점을 맞이하고 있습니다.   맥밀런 리뷰 (The McMillan Review) 2023년 5월에 발표된 존 맥밀런 (John McMillan AO) 교수의 보고서는 현대 노예제 법 시행 이후 지난 3년간의 운영 성과가 당초 기대에 충분히 미치지 못했다고  평가하였습니다. 특히 동 보고서는 본 법이 현대 노예제 피해자들의 현실 개선에 실질적인 영향을 주지 못하였으며, 상당수 기업들의 현대 노예제 보고서 공시 또한 형식적인 수준에 그치고 있다는 지적하였습니다. 해당 보고서는 법의 실효성을 높이기 위해 30가지 권고사항을 제시했으며, 그중에서도 민사 처벌(civil penalties) 도입을 핵심 개혁안으로 강조하였습니다. 보고서에서 처벌이 필요하다고 명시한 위반 사항은 다음과 같습니다.  현대 노예제 보고서 제출 미이행 보고서 내 허위 또는 오해의 소지가 있는 정보 고의적 제공 시청 조치에 대한 장관의 요청 불이행 보고서는 민사 벌금의 구체적인 액수를 직접적으로 제안하지는 않았으나,  캐나다 (약 25만 캐나다 달러) 및 과거 NSW 주 체제의 제재 (약 110만 호주 달러) 등 유사 사례들을 참고 모델로 언급하며 처벌 수위의 기준을 제시했습니다. 또한, 이번 보고서에서는 현대 노예제 보고 기준이 되는 연간 연결 매출액을 기존 1억 달러에서 5,000만 달러로 낮출 것도 권고되었습니다. 해당 권고에 따라 보고 기준선이 하향 조정될 경우 의무 대상 기업이 대폭 늘어날 것으로 보입니다. 다만, 현재 호주 정부가 해당 권고안을 즉각 채택하지는 않았으나, 연결 매출 규모가 위 기준에 근접한 기업들은 향후 제도 변화 동향을 지속적으로 주시할 필요가 있습니다.   정부의 대응 2024년 12월, 호주 정부는 위 보고서에 대한 공식 입장을 발표했습니다. 무엇보다 핵심적인 변화는 정부가 보고의무 미이행 기업에 대한 민사 처벌 도입을 ‘원칙적으로 동의(agreed in principle)’했다는 사실입니다. 이에 따라 향후 구체적인 처벌 체계 마련을 위하여 이해관계자들의 의견 수렴 및 제도 설계 절차가 진행될 예정입니다. 또한, 2024년 12월 2일부로 크리스 에반스(Chris Evans)가 호주 최초의 현대 노예제 방지 위원회 위원장(Anti-Slavery Commissioner)으로 취임했으며, 현대 노예제 방지 위원회는 기업의 법규 준수율 제고, 보고 대상 기업들에 대한 지원 및 최신 보고 가이드라인 마련 등의 역할을 맡게 됩니다. 특히 해당 위원회는 미이행 기업의 명단을 공개하거나 고위험 산업군, 지역 및 제품군을 지정할 수 있는 권한을 갖게 될 것으로 보입니다. 구체적인 시행 시기는 아직 발표되지 않았으나, 법 개정이 나아갈 방향은 명확합니다. 민사 벌금형 도입이 예상되는 가운데, 현대 노예제 방지 위원회는 보고 의무를 위반한 기업 명단을 공개할 권한을 갖게 됩니다. 또한 보고 기준을 충족함에도 그동안 보고 의무를 장기간 이행하지 않은 기업들은 과거 미고보 기간까지 포함해 문제가 될 수 있으며, 호주 소비자법 (Australian Consumer Law) 제18조에 따른 ‘블루워싱 (Bluewashing)’ 혐의로 제소될 가능성도 있습니다. 현대 노예제 보고 의무를 지속적으로 간과하는 기업은 보고의무 미이행 기록이 공적으로 영구히 남게 되는 리스크를 안게 되며, 향후 벌금 제도가 본격적으로 시행될 경우 벌금 부과 대상이 될 수 있습니다. 현대 노예제법 대응 단계별 전략 호주 내 자회사 또는 지점을 둔 다국적 기업은 다음과 같은 사항들을 사전에 점검할 필요가 있습니다.  보고 의무 여부 즉시 검토 우선적으로 그룹 연결 매출이 1억 달러 기준을 초과하는지 여부를 확인할 필요가 있습니다.  보고 주체 확정 호주 자회사가 직접 보고할 것인지, 혹은 해외 모회사 차원에서 통합 보고할지 여부를 결정해야 합니다.  공동 보고서 (Joint Statement) 활용법령상 협의 요건을 충족할 경우, 모회사와 하나 이상의 호주 자회사가 공동 보고서를 제출할 수 있습니다.  공급망 리스크 현황 파악운영 및 조달 전 과정에서 발생 가능한 현대 노예제 리스크 식별하여야 합니다. 실사 (Due Diligence) 과정 문서화리스크 평가 및 시정 조치에 대한 증빙 자료를 체계적 수집하고 정리할 필요가 있습니다.  공시 준비 및 검증보고서가 공개 등록부에 게시된 이후에도 규제기관 및 이해관계자의 검증에 대한 충분한 검토와 준비가 필요합니다.   보고 의무 이행시 유의사항 현대 노예제 보고는 단순한 형식적 절차나 체크리스트 작성 수준의 문제가 아닙니다. 한번 제출된 보고서는 공개 기록부에 영구적으로 남게 되며, 법 개정이 임박함에 따라 부실한 공시는 기업 평판, 규제 위반, 계약 파기 및 소비자법 위반 등 다각적인 리스크를 야기할 수 있습니다. 특히 연결 매출 구조나 공급망 관리가 복잡한 기업이라면, 보고서 최종 제출 전 전문가의 도움을 받아 리스크를 최소화할 것을 권장합니다. H & H Lawyers는 수많은 다국적 기업과 그 호주 자회사 및 해외 지점들을 대상으로 다음과 같은 현대 노예제 준법 서비스를 제공하고 있으며, 주요 서비스 영역은 다음과 같습니다.  매출액 기준 평가 및 보고 의무 판정 보고서 작성, 검토 및 제출 대행 국가별 관할권을 고려한 공급망 리스크 평가 실사(Due Diligence) 및 관리 프로세스 설계, 내부 문서 수립 이중 언어 역량을 바탕으로 한 해외 모회사 및 그룹사와의 협업 과거 보고 누락 및 미이행 사항에 대한 시정 및 리스크 관리  많은 다국적 기업이 연결 매출을 정확히 분석한 이후에야 비로소 호주 자회사 또는 지점에 보고 의무가 있다는 사실을 인지하는 경우가 많습니다. 따라서 다국적 기업의 모든 호주 자회사 및 지점들은 사전에 현황을 점검하여, 벌금 제도가 본격 시행되기 전에 준법 체계를 마련해 둘 필요가 있습니다. 초기 단계에서 적절한 검토와 대응을 진행하는 비용은 보고 의무 위반시 감수해야 할 평판 저하, 벌금 리스크, 운영상 차질과 비교할 때 상대적으로 제한적일 수 있습니다.   현대 노예제 보고 의무와 관련하여 자문이 필요하시면 언제든지 연락해 주시길 바랍니다.   본 칼럼은 일반적인 정보 제공만을 목적으로 하며, 법률 자문을 구성하지 않습니다. 본 칼럼의 내용은 2026년 5월 기준의 정보를 담고 있으나, 관련 법령은 언제든 변경될 수 있습니다. 현대 노예제 보고 의무는 각 기업의 구체적인 상황에 따라 달라질 수 있으므로, 본 칼럼의 내용만을 신뢰하여 의사결정을 내리시기보다 반드시 사전에 전문가의 법률 자문을 구하시기 바랍니다.   Professional Standards Legislation에 의거하여 법적 책임의 범위가 제한됩니다.

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50년 만에 바뀐 한국의 유류분 제도

“돌아가신 뒤 처음 알게 된 유언” – 50년 만에 바뀐 한국의 유류분 제도 호주에 거주하던 조나미씨는 한국에 계시던 아버지가 돌아가신 뒤 예상치 못한 이야기를 듣게 되었습니다. 아버지가 생전에 대부분의 재산을 한 자녀에게만 증여해 두었다는 것이었습니다. 다른 형제들은 “그래도 유류분이 있으니 최소한의 상속은 받을 수 있다”고 말했지만, 동시에 최근 한국에서 유류분 제도가 크게 바뀌었다는 이야기도 들었습니다. 그렇다면 과연 유류분 제도는 무엇이고, 최근 어떤 변화가 있었을까요?   상속인의 최소 몫을 보장하는 제도, 유류분 유류분은 상속인이 최소한으로 보장받는 상속분을 의미합니다. 예를 들어 피상속인이 유언으로 특정 상속인에게 재산을 몰아주거나 일부 상속인을 상속에서 제외하더라도, 법은 일정한 상속인에게 최소한의 상속 몫을 보장합니다. 현재 한국 민법상 유류분은 다음 상속인에게 인정됩니다. 배우자와 직계비속(자녀): 법정 상속분의 1/2 직계존속(부모): 법정 상속분의 1/3 이 제도는 1977년 민법 개정으로 도입되었습니다. 개인의 재산 처분 자유를 존중하면서도, 상속에서 완전히 배제되는 가족을 보호하기 위한 취지였습니다.   약 50년 만의 대폭 개정 그러나 사회가 변화하면서 기존 유류분 제도에 대한 비판도 점차 커졌습니다. 특히 몇 년 전 한국에서 논란이 되었던, 자녀를 부양하지 않았던 부모가 자녀의 재산을 상속받는 사례가 대표적인 문제로 지적되었습니다. 이러한 논의를 계기로 헌법재판소 결정이 내려졌고, 결국 유류분 제도는 약 50년 만에 대폭 개정되었습니다.   가장 큰 변화: 패륜 상속인의 상속권 상실 이번 개정에서 가장 큰 변화는 패륜 상속인의 상속권 및 유류분권 박탈입니다. 예를 들어 다음과 같은 경우가 이에 해당할 수 있습니다. 피상속인에 대한 중대한 부양의무 위반 피상속인이나 그 배우자, 직계혈족에 대한 중대한 범죄행위 이러한 경우 가정법원의 판단을 통해 상속권 자체가 박탈될 수 있으며, 그에 따라 유류분 권리도 인정되지 않습니다.   효도한 상속인은 보호 반대로 이번 개정에서는 피상속인에게 특별히 기여한 상속인을 보호하는 규정도 마련되었습니다. 예를 들어 한 자녀가 부모를 오랫동안 부양하거나 재산 형성에 특별히 기여한 경우, 부모가 그 자녀에게 생전에 재산을 증여했더라도 해당 재산을 유류분 반환 대상에서 제외할 수 있도록 변경되었습니다. 즉 이번 개정은 한마디로 정리하면 “패륜 상속인의 권리는 제한하고, 기여한 상속인의 권리는 보호한다”는 방향이라고 볼 수 있습니다.   유류분 반환 방식도 변화 또 하나의 중요한 변화는 유류분 반환 방식입니다. 기존에는 부동산이 상속재산인 경우 부동산 지분 형태로 반환되는 경우가 많았습니다. 이 때문에 상속인 간 부동산 공동소유로 인한 갈등이 발생하는 경우도 많았습니다. 하지만 개정 이후에는 원물 반환이 아닌 ‘가액 반환(금전 반환)’이 원칙이 되었습니다. 물론 가액 반환 원칙에 대해서는 여러 논의와 의견이 존재하지만, 개정 민법은 상속 분쟁을 보다 현실적이고 실무적으로 해결하기 위해 이러한 방식을 도입하였습니다.   적용 시점에 따른 차이 마지막으로 살펴볼 부분은 개정 규정의 적용 시점입니다. 유류분 제도는 헌법재판소 결정이 있었던 2024년 4월 25일과 개정 법 시행일 사이에 피상속인의 사망 시점이 언제인지에 따라 적용 여부가 달라질 수 있습니다. 따라서 상속 문제를 검토할 때는 단순히 개정된 제도의 내용뿐 아니라 피상속인의 사망 시점과 개정 법의 적용 여부를 함께 확인할 필요가 있습니다. 한편 한국과 달리 호주에는 유류분 제도가 존재하지 않습니다. 이러한 차이 때문에 한국의 상속 제도는 피상속인의 재산 처분 자유뿐 아니라 상속인의 최소한의 권리도 함께 고려하는 구조로 운영되고 있다고 볼 수 있습니다. 특히 해외에 거주하면서 한국에 가족이나 재산이 있는 경우라면, 이번 유류분 제도 개정이 향후 상속 문제나 재산 분배에 어떤 영향을 미칠 수 있는지 미리 검토해 볼 필요가 있습니다.   이처럼 한국의 유류분 제도에 대해 더 자세히 알고 싶으시다면 아래 SBS호주 X 한국 법률 브릿지를 통해서 확인하실 수 있습니다.

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권리의 소멸시효와 제척기간

“권리를 행사할 수 있는 시간은 정해져 있다.”– 소멸시효와 제척기간의 차이 10년 전, 홍부장은 친구 조나미에게 사업 자금으로 돈을 빌려주었습니다. 당시에는 서로 믿는 사이였기 때문에 차용증도 작성하지 않았고, 조나미는 “나중에 여유가 되면 갚겠다”는 말만 남긴 채 시간이 흘렀습니다.그 후 서로 바쁘게 살다 보니 연락도 뜸해졌고, 어느덧 10년이라는 시간이 지나버렸습니다.최근 홍부장은  문득 그 돈이 떠올라 조나미에게 연락했습니다.“예전에 빌려준 돈 기억하지? 이제 돌려줄 수 있을까?”그러자 조나미는 이렇게 말했습니다.“그 돈 벌써 10년 넘었잖아. 이제는 법적으로도 갚을 의무가 없을 수도 있어.”홍부장은 당황했습니다. 분명히 자신의 돈인데도 시간이 지났다는 이유만으로 권리를 주장할 수 없을 수도 있다는 사실을 처음 알게 되었기 때문입니다.많은 사람들이 법적 권리는 언제든지 주장할 수 있다고 생각하지만, 실제로는 그렇지 않습니다. 법에서는 권리를 행사할 수 있는 기간을 정해두고 있으며, 그 대표적인 제도가 바로 소멸시효와 제척기간입니다. 소멸시효: 권리를 행사하지 않으면 제한될 수 있는 제도 먼저 소멸시효는 일정 기간 동안 권리를 행사하지 않으면 그 권리를 더 이상 행사하기 어려워지는 제도입니다.예를 들어 부당이득 반환청구권의 경우 원칙적으로 10년의 소멸시효가 적용됩니다.만약 권리가 발생한 뒤 오랫동안 아무런 조치를 취하지 않았다면, 상대방이 시효 완성을 주장할 수 있고 그 경우 권리를 행사하기 어려워질 수 있습니다.다만 소멸시효는 자동으로 적용되는 것은 아닙니다.상대방이 시효 완성을 주장해야 법원이 이를 판단할 수 있습니다.또한 일정한 법적 조치가 이루어지면 시효가 중단될 수도 있습니다.예를 들어 상대방에게 반환을 요구하고 이후 소송 제기나 가압류 등 후속 절차가 이루어지면 시효가 중단되고 새롭게 진행될 수도 있습니다.이 때문에 실제 법적 분쟁에서는 “권리를 행사했는지 여부”  및 “어떤 조치가 이루어졌는지”가 중요한 쟁점이 되기도 합니다. 제척기간: 시간이 지나면 권리 자체가 사라지는 경우 반면 제척기간은 소멸시효와 비슷해 보이지만 법적 성격이 전혀 다릅니다.제척기간은 법이 정한 기간이 지나면 상대방의 주장 여부와 관계없이 권리 자체가 소멸하는 제도입니다.또한 소멸시효와 달리 중단이나 정지 같은 예외가 인정되지 않습니다.즉 기간이 지나면 법적으로 더 이상 권리를 행사할 수 없습니다. 상속 분쟁에서 특히 중요한 두 가지 권리 이 두 제도의 차이는 상속 관련 권리에서 특히 중요하게 나타납니다.대표적인 것이 유류분 반환청구권과 상속회복청구권입니다. (1) 유류분 반환청구권 유류분 반환청구권은 상속인이 최소한 보장받는 상속 몫인 유류분이 침해된 경우 이를 반환해 달라고 청구하는 권리입니다.이 권리는 다음 기간 내 행사해야 합니다. 피상속인이 사망한 날로부터 10년 유류분 침해 사실을 안 날로부터 1년 이 기간은 소멸시효이기 때문에 일정한 경우 시효 중단이 가능합니다. (2) 상속회복청구권 상속회복청구권은 상속권이 없는 사람이 상속재산을 취득한 경우, 진정한 상속인이 이를 돌려달라고 요구하는 권리입니다.행사 기간은 다음과 같습니다. 상속권 침해행위가 있은 날로부터 10년 침해 사실을 안 날로부터 3년 이 기간은 제척기간이기 때문에 한 번 지나면 어떠한 사유로도 권리를 행사할 수 없습니다. 권리를 지키기 위해 가장 중요한 것 소멸시효와 제척기간은 결국 권리를 행사할 수 있는 시간의 한계를 정한 제도입니다.권리가 존재하는 것만으로 충분하지 않습니다.언제까지 권리를 행사해야 하는지를 알고 적절한 시점에 대응하는 것이 중요합니다.특히 상속 문제처럼 가족 간 분쟁으로 이어질 수 있는 사안에서는 권리 행사 기간을 놓치는 순간 법적 대응 자체가 불가능해질 수 있기 때문에 더욱 신중한 접근이 필요합니다.   이처럼 소멸시효와 제척기간에 대해 더 자세히 알고 싶으시다면 아래 SBS호주 X 한국 법률 브릿지를 통해서 확인하실 수 있습니다.

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해외 교민이 알아야 할 한국 부동산 명의신탁의 법적 위험

 - 부동산 신탁과 명의신탁의 차이 및 최근 대법원 판례를 중심으로  1. 해외 교민들이 자주 마주하는 부동산 명의 문제 해외에 거주하는 한인 교민들 가운데 한국에 부동산을 보유하고 있으면서 여러 사정으로 인해 해당 부동산을 본인 명의가 아닌 다른 사람 명의로 두는 경우가 적지 않습니다.예를 들어 다음과 같은 사례가 있습니다. •    해외 거주로 인해 부동산 관리가 어려워 부모나 형제 명의로 등기한 경우•    과거 취득 과정에서 편의상 가족 명의로 부동산을 취득한 경우•    세금이나 금융, 거래 편의 등을 이유로 지인의 명의를 빌려 부동산을 보유한 경우 이처럼 실제로는 본인이 자금을 부담하여 부동산을 취득했지만 등기 명의는 다른 사람으로 되어 있는 구조를 일반적으로 부동산 명의신탁이라고 합니다.문제는 이러한 구조가 단순히 편의상 선택된 방식으로 여겨지기 쉽지만, 한국 법체계에서는 원칙적으로 허용되지 않는 방식이라는 점입니다. 실제로 분쟁이 발생하면 부동산 취득 자금을 부담한 사람이라 하더라도 법적으로 소유권을 주장하는 데 상당한 어려움이 발생할 수 있습니다. 특히 최근 대법원 판례에서는 형식상 ‘신탁’이라는 명칭을 사용하더라도 그 실질이 명의신탁에 해당하는 경우 무효가 될 수 있다는 점이 다시 한번 확인되었습니다.이번 칼럼에서는 부동산 신탁과 명의신탁의 차이, 그리고 최근 대법원 판례가 가지는 의미를 중심으로 살펴보겠습니다. 2. 부동산 신탁과 명의신탁의 구조적 차이 부동산 신탁과 명의신탁은 겉으로 보기에는 “명의와 실질 권리자가 다르다”는 공통점이 있지만, 법적 성격은 전혀 다른 제도입니다. (1) 부동산 신탁 부동산 신탁은 신탁법에 근거한 합법적인 재산관리 제도입니다.신탁법 제2조는 신탁을 다음과 같이 정의하고 있습니다.신탁이란 위탁자와 수탁자 사이의 신임관계에 기하여 위탁자가 수탁자에게 특정 재산을 이전하거나 처분을 하고, 수탁자로 하여금 수익자 또는 특정 목적을 위하여 그 재산의 관리·처분·운용 등을 하도록 하는 법률관계를 말합니다. 또한 신탁법 제31조는 수탁자가 신탁재산에 대한 권리와 의무의 귀속주체가 되며 신탁 목적 달성을 위해 필요한 모든 행위를 할 권한을 가진다고 규정하고 있습니다.대법원 역시 다음과 같이 판시한 바 있습니다.부동산 신탁에서 수탁자 앞으로 소유권이전등기를 마치면 대내외적으로 소유권이 수탁자에게 완전히 이전되며, 위탁자에게 소유권이 유보되는 것은 아니다. 수탁자는 신탁 목적 범위 내에서 신탁재산을 관리할 의무를 부담할 뿐이다. (대법원 2002. 4. 12. 선고 2000다70460 판결) 즉, 신탁의 본질은 수탁자에게 실제 소유권과 관리권이 이전되는 것입니다.   (2) 부동산 명의신탁 반면 부동산 명의신탁은 실질적인 소유자는 따로 있지만 등기 명의만 다른 사람으로 하는 구조입니다.예를 들어, A가 부동산 매수 자금을 부담하고, 부동산 등기는 B 명의로 하는 경우이 경우 실질 소유자는 A이지만 등기상 소유자는 B가 됩니다.과거에는 다음과 같은 이유로 이러한 구조가 사용되었습니다. •    세금 회피•    토지 취득 규제 회피•    채권자 회피•    재산 은닉 그러나 이러한 문제를 방지하기 위해 한국에서는 1995년 「부동산 실권리자 명의 등기에 관한 법률」(이하 ‘부동산실명법’)이 제정되었고, 이에 따라 명의신탁은 원칙적으로 금지되었습니다. 3. 명의신탁과 관련된 최근 대법원 판례 최근 대법원은 형식상 ‘신탁계약’이라는 명칭을 사용하더라도 그 실질이 명의신탁에 불과하다면 신탁으로 인정될 수 없다는 점을 분명히 하였습니다. (1) 신탁의 본질에 관한 법리 대법원 2026. 1. 8. 선고 2025두34929 판결대법원은 다음과 같이 판시하였습니다.‘신탁계약’이라는 명칭을 사용하더라도 실제로는 신탁재산의 소유권이 위탁자에게 유보되어 있고 수탁자가 재산에 대해 아무런 관리·처분권을 행사할 수 없다면 이는 신탁의 본질에 반하므로 신탁법상의 신탁으로 볼 수 없다. 또한 신탁 여부는 계약의 명칭이나 형식이 아니라 당사자의 동기, 계약 내용, 권리·의무 관계 및 실제 이행 과정 등을 종합적으로 고려하여 실질에 따라 판단해야 한다고 판시하였습니다. (2) 구체적 사건에 대한 판단 대법원 2026. 2. 12. 선고 2025두35008 판결대법원은 다음과 같은 사정을 고려하였습니다. •    부동산 등기 명의만 수탁자 명의로 변경된 점•    수탁자에게 부동산 관리·처분권이 없는 점•    신탁 보수가 존재하지 않는 점•    수익자가 실질적인 관리·처분권을 행사한 점•    위탁자가 일정 금액을 지급하면 언제든지 계약을 해제하고 지위를 회복할 수 있었던 점 대법원은 이러한 사정을 종합하여 해당 계약은 신탁이 아니라 실질적으로 명의신탁에 해당하며 무효라고 판단하였습니다. 이에 따라 원심 판결은 파기되고 사건은 환송되었습니다. (3) 판례의 시사점 이번 판례는 신탁 여부는 계약의 형식이 아니라 실질에 따라 판단되어야 한다는 점을 다시 한번 확인한 것입니다.특히 수탁자에게 실질적인 관리·처분권이 없는 경우에는 신탁이 아니라 명의신탁으로 판단될 가능성이 높다는 점에서 중요한 의미를 갖습니다. 4. 명의신탁이 실제로 위험한 이유 실무적으로 명의신탁은 다음과 같은 위험을 가지고 있습니다. (1) 소유권 분쟁명의자가 마음을 바꾸거나 관계가 악화될 경우 부동산 처분 또는 반환 거부 문제가 발생할 수 있습니다. (2) 법적 보호의 한계명의신탁 계약 자체가 무효이기 때문에 실질 소유자의 권리 보호가 제한될 수 있습니다. (3) 행정 및 형사 제재부동산실명법 위반이 인정될 경우 과징금 또는 형사 책임이 발생할 수 있습니다. 특히 해외 교민의 경우 이러한 구조를 장기간 유지하다가 상속이나 매각 과정에서 분쟁이 발생하는 사례도 적지 않습니다. 5. 결론 부동산 신탁과 명의신탁은 겉으로 보기에는 유사해 보이지만 법적 성격이 전혀 다른 제도입니다.•    부동산 신탁→ 신탁법에 따라 수탁자에게 실제 소유권과 관리권이 이전되는 합법적인 구조•    부동산 명의신탁→ 실질 소유자와 등기 명의자가 다른 구조로서 원칙적으로 무효 최근 대법원 판례는 형식상 신탁계약이라는 명칭을 사용하더라도 그 실질이 명의신탁에 해당하면 무효가 될 수 있다는 점을 명확히 하였습니다.따라서 부동산 신탁 구조를 설계하거나 관련 계약을 체결할 때에는 명의신탁으로 판단될 위험이 없는지 사전에 충분히 검토하는 것이 중요합니다. 특히 수탁자에게 실제 소유권과 관리·처분권이 이전되었는지 여부 등 신탁의 실질적 요건을 충족하는지에 대한 검토가 필요하며, 이를 위해 법률전문가의 조력을 받는 것이 바람직합니다.