ケネス・ホン

ケネス・ホン

主任弁護士

韓国ソウル市出身。1994年に来豪。ボンド大学の奨学生として法学士号を取得。2004年にNSW州弁護士資格を取得。2004年 林由紀夫法律事務所に入所。その後、10年以上に渡り、上場企業、政府機関、中小企業や個人のお客様に法的アドバイスを行ってきた経験を有している。2014年、H & H Lawyersのパートナーとなる。ケンはシドニーのKorean Australian Communityの積極的なメンバーである。 在シドニーコリアン・オーストラリアン弁護士協会(「KALA」)及び、韓国オーストラリアンのヤング・リーダース(「KAY Leaders」)の先のプレジデントを務めていた。 現在は、Korean Community Legal Servicesの主任弁護士であり、2015年にNSW州政府よりMulticultural NSWのAdvisory Board Memberとして任命される。NSW州医師会の評議員でもある。

Expertise

  • 商取引及び会社法
  • 紛争解決と訴訟
  • 労働法

Qualifications

  • 弁護士資格 (NSW州最高裁判所)
  • 移民書士 (MARN 0744689)
  • 公証人資格

Insights

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法律ニュース

WorkPac loses Federal Court full court case against Robert Rossato

Source: Courtesy of SBS The ruling found people on casual contracts working "regular, certain, continuing, constant and predictable" hours are entitled to paid leave benefits. The Federal Court found casual staff working predictable hours with a firm advanced commitment did not meet the definition of casuals and, therefore, were entitled to annual leave, sick leave and carer's leave. The Federal Court case was brought by coal mine worker Robert Rossato who successfully argued his three-and-a-half year stint with labour company WorkPac was a permanent role disguised as casual work. Mr Rossato worked on six different contracts at Glencore mines on a casual contract, at one point working 12-hour shifts for seven days straight followed by seven days off. Justice Mordecai Bromberg said that pattern constituted "regular, certain, continuing, constant and predictable" work, rendering the nature of his employment permanent, not casual.

24 Jun 2020


労働法

カジュアル・フルタイム雇用の区別に関する重要な判決

オーストラリア連邦裁判所は2020年5月20日、WorkPac Pty Ltd対Rossatoの裁判において、カジュアル・フルタイム雇用の区別についての重要な判決を下しました。 この事件は、Glencore社の所有するQueensland州の2つの鉱山で派遣鉱夫として就労していたRobert Rossato氏と、同氏の法律上の雇用主である派遣サービス会社・WorkPac社との間で、カジュアル雇用された従業員の有給休暇取得権利の有無につき争われたものです。 事実関係 Rossato氏はWorkPacとの間において、明確にその雇用形態が「カジュアル」として明示された契約のもと約3年半以上就労していました。その期間、通常の給与に加え25%のカジュアル・ローディングが支払われていました。カジュアル雇用の従業員は正社員と違い、年次有給休暇や有給疾病休暇などを取得する権利を持たない代わりに、給与にカジュアル・ローディングが付与され支払われることが通常です。 しかしRossato氏は、「その勤務スケジュールが何ら正社員と変わりなく、契約上はカジュアル雇用とされているものの、その雇用実態は正社員と同等であり、よって有給休暇取得の権利がある」と主張していました。 これに対しWorkPac社は、実際にカジュアル・ローディングがRossato氏に支払われていた事実に基づき、「Rossato氏はカジュアル従業員であり、有給休暇取得の権利を有さない」と主張しました。 判決 連邦裁判所 はフェア・ワーク法(Fair Work Act)、企業協定(Enterprise Agreement)、全国雇用基準(National Employment Standards)等を鑑み、「Rossato氏の雇用形態は、定期的(regular)、固定的(certain)、継続的(continuing)、安定的(constant)かつ予測可能(predictable)なものであり、また、勤務スケジュールが事前に知らされる等、実質的に正社員と同様であることから、フルタイム従業員と同等の権利、すなわち年次有給休暇、有給疾病休暇、有給恩情休暇、祝日受給などの権利を有する」として、WorkPac社の主張を却下しました。この裁判の最も重要なポイントは、裁判所は雇用について契約上の形式よりも実体を考慮し、その雇用形態を判断するということです。但し、適用される労使裁定によっては、カジュアル従業員は「カジュアル・レートで給料が支払われている者」などと定義されていることがあり、そうした場合には本裁判のような場合であっても、カジュアル・ローディングの支払いが雇用形態の決定的な判断要素になります。 今後、連邦政府が本判決に対する介入および法改正を実施、またはWorkPac社が連邦最高裁判所に上訴する可能性はあるものの、今回の判決を機に、雇用者はカジュアル従業員の雇用契約条件を見直す必要があるかも知れません。 具体的には、以下の点に関し検討する必要があります。 1. カジュアル雇用に対し、他の雇用契約形態(パート・タイムや期間雇用等)がより適切であるか否か。 2. 該当する従業員のカジュアル・ローディングに関する条項の中に、「仮に従業員の雇用形態がカジュアルでないと裁判所により判断された場合、既に支払われたカジュアル・ローディングは返金とする」等の条項の挿入。 3. 最低でも12ヶ月に1度、カジュアル従業員の雇用形態を定期的に見直すこと。 カジュアル従業員を新たに雇う場合の注意点や、今回のWorkPac対Rossato判決による労使関係一般に対する影響など、ご質問等ございましたらお気軽にH&H Lawyersへお問い合わせください。

24 Jun 2020


当事務所関連

H&H Lawyers 代表弁護士 ケネス ホン氏が“オーストラリアの最も影響力のあるAsian-Australian (40歳未満の40人)に選定。

メルボルン大学、PwC(PricewaterhouseCoopers),オーストラリア国立大学などが主管するAsian-Australian Leadership Summit(AALS)から2019年9月12日に発表された“40 under 40; Most Influential ASIAN-AUSTRALIAN Awards”の中で最も影響力のある40歳未満の40人のAsian-AustralianにH&H Lawyersの代表弁護士 ケネスホン氏が選定されました。 AALSはオーストラリアでアシア系が受けている差別を撤廃しオーストラリアのアシア系の人材が社会進出とリーダーシップを奨励することの為、文化、芸術、地域社会、非営利活動法人、企業、ビジネス、教育、行政、法律、メディア、科学、医学など多様な部門の専門家がらなる審査委員会が設けられ40歳未満の40人を選定するサミットであります。 この賞は各分野で頭角を現す40歳未満の若いアシア系オーストラリア人40人に授与されますが、オーストラリア内のアシア系の優秀な若者を讃えると共に彼らがもっと広い世界へ進出する為の飛び石を提供する事、そして又、真の多様性のあるオーストラリアの社会の発展に力になる事を目指しています。

17 Sep 2019


当事務所関連

ビジネスの世界の同伴者– H & H法律事務所

2019年6月13日(木) – ブティック法律事務所の台頭 オーストラリアで事業を展開する企業であれ、オフショアで事業を営む地元の企業であれ、国際的なパートナーとの取引は困難を伴う可能性があります。 国際的なビジネスの場では、新しい法律、規制、コーポレートガバナンスを検討し、新しい顧客との基盤を確立しながら効果的な関係を築いていかねばなりませんが、 国際ビジネスでは、特に注意しなければならない 文化的な相違が多く存在します。文化的違いが偶にはビジネスを台無しする場合があります。 例えば、両手ではなく片手で名刺を交換することは、文化によっては軽蔑の印として見られることがあります。このような文化的違いはなかなか判り難いものでしょう。 オーストラリアの企業が世界中でビジネスを拡大し、日本、韓国、中国などのアジアの強豪と共にビジネスを行う中で、舞台裏の風景を含め、直接的なサービスやアドバイスを提供することが重要になっています。 ビジネスのオーナーやオペレーターは最善の仕事に集中する必要があるため、機密性の高い法的、技術的、文化的な問題等を解決する事を専門とする人材を採用することは、重要かつ戦略的な動きです。 オーストラリア最大の「アジアン」法律事務所として広く知られていますシドニーのH&H法律事務所は、国際ビジネスの諸々のニーズに備える優れた能力を用いてその公式そして又、非公式の役割を提供しています。 H&H法律事務所のサービスには、商業および企業のアドバイザリー、買収、紛争解決、雇用法、企業移住、知的財産が含まれています。 「多国語を駆使するバイリンガルの弁護士は、オーストラリアに事業を拡大したい日本、韓国、中国の企業、多国籍企業や政府機関を代表する仕事が殺到しています」とケン・ホン代表弁護士は語っています。 「また、日本、韓国、中国のバックグラウンドを持つ、または3カ国の相手国と取引をしているオーストラリアのクライアントのためにも非常に忙しい。サービスの需要は高まっており、需要に応えて急速に拡大しています」 林由紀夫代表弁護士は、同社の仕事の重要な側面には「基本的な文化の違いをつなぎ合う」ことを含むと述べています。 「この異文化の器用さは必ずしも私たちのブリーフの一部ではありませんが、それはとても不可欠であるため、私たちが提供するものです」と彼は言います。 「私たちのチームは言語を話すだけでなく、アジアの文化的ニュアンスを深く理解しています。これにより我々は、お客様が実際の問題や解決に直行するよう費用や時間を大幅に節約出来る様う力を尽くし協力しています。文化に関する正しい知識がなければ、翻訳、特に法的概念において多くの重要なメッセージが失われ、関係者のすべてにとってイライラする経験につながる可能性があります。 「最近、日本企業がオーストラリアのビジネスに投資した状況がありました。優秀な経営者やスタッフがいましたが、日本から来た経営陣はオーストラリアのチームとうまく馴染めないやり方を持っていましたし、その逆もまた同様です」と語りました。 「この摩擦は誰のせいでもありませんが、私たちは文化的違いをナビゲートすることにしました。私たちは両方の視点からその違いを生み出 す物を見ることができたのです。 ホン代表弁護士と林代表弁護士は、これらの違いに注目する事で 、国際的ビジネスの諸問題に直面している企業が繁栄するよう助けることができ 困難を解決すると言います。 「オーストラリアと韓国、中国、日本との貿易関係の重要性は、説明する必要までもない」とホン氏は言う。 「これら三か国はオーストラリアのトップ3の貿易相手国です。我々の仕事を通じ、これら3カ国とオーストラリアの貿易関係が大きく成長するよう貢献することを楽しみにしています。 林代表弁護士は「当社は、お客様がビジネスを行う上で、より実りある、効率的で楽しい経験を得るのを助けるために、十分に配置され、装備されています」と述べています。

13 Jun 2019


法律ニュース

最低賃金 3.0% の引き上げ

公正労働委員会は、2019年の年次賃金見直しに続いて、最低賃金の3.0%の引き上げを発表しました。新しい最低賃金は週740.80ドルまたは1時間あたり19.49ドルになる。この引き上げは、2019 年 7 月 1 日以降から適用されます。 この引き上げに対する事項 今のところ、公正労働委員会は、今回の引き上げを適用した新しい賃金体制を更新することに取り組んでいます。この更新の完了までには3-4週間程度を予定しています。確定される次第お知らせ致しますので問い合わせてください。 この引き上げの適用対象 この変更は、国の最低賃金適用勤労者、最近産業別規定、又は登録された契約の基で賃金が支払われる勤労者のみ適用されます。ほとんどの従業員は産業別規定の対象となります。 事業主本人又はその職員に適用される規定が明確でない場合はウェブサイトのFind my awardから確認して下さい。 追加情報は下記のウェブサイトを参考にして下さい。 Annual Wage Review Decision Annual Wage Review 決定文 Annual Wage Review Summary Annual Wage Review 要約分 Fair Work Commission – Annual Wage Review 2018 – 2019 2018 – 2019年 Annual Wage Review Privacy Policy 個人情報保護方針

31 May 2019


労働法

Unpaid internship and Fair Work Ombudsman

In May 2016, The Federal Circuit Court has imposed a $272,850 penalty against a Sydney-based media company AIMG BQ Pty Ltd to send it a “serious message” not to disguise employment relationships as unpaid internships. The Court has handed down the penalty against the company following an investigation and legal action by the Fair Work Ombudsman. Judge Tom Altobelli also penalised company director $8,160 over his failure to comply with a Notice to Produce documents for Fair Work inspectors. Further, the Judge imposed a three-year injunction restraining the director from contravening workplace laws. AIMG BQ admitted in Court that it underpaid two event co-ordinators a total of $18,767 between October 2013 and June 2014. AIMG BQ required the student to do an ‘internship’ of 180 hours of productive work over a period of four months, with duties ranging from administration and office cleaning to event organising and magazine editing - before it started paying her wages. It was unlawful for the internship to be unpaid because the student was performing productive work that was not a formal part of her studies. After the internship period, AIMG BQ paid the student an unlawfully low flat rate of $50 a day, or just $6.56 an hour. In total, the student was underpaid $8,387. When is an internship legal? Internships and work experience placements are not unusual, and are an important experience for young people seeking exposure to the industries in which they wish to be employed. These arrangements are legal, and minimum wage requirements will not apply, as long as: the arrangement is a vocational placement required as part of an education or training course provided by an approved institution; or the person is not in an employment relationship with the host company. While each case will be different, whether an internship is actually an employment relationship will depend on a number of factors, including: whether the intern is doing productive work or just observing; how long the arrangement continues for; whether the work performed by the intern is similar to work performed by other paid employees; whether the work performed by the intern is work that the organisation needs to be done; whether the intern is required to come to the workplace for certain days and hours, as required by the organisation, or if they can nominate their own hours; and whether the intern is doing work that generates income for the organisation. Lessons for Employers Internships and unpaid work experience arrangements are a good way for employers to attract potential future hires and provide valuable industry exposure for young people. However, employers must take care to avoid creating an employment relationship. Employers should: ensure that any vocational placements are arranged through an approved institution such as a TAFE or University; limit the period of any unpaid internships to no more than a few weeks full time (or equivalent part time period); appropriately limit the kind of work that interns are permitted to perform – their tasks should be primarily of the “watch and learn” variety; and ensure that appropriate policies are in place detailing how interns should be treated. Generally, the unpaid work experience placement or internship is less likely to be classified as employment if they mainly benefit the intern, if the duration of the placement or experience is relatively short and if the intern is not expected or required to complete productive work. This particular case highlights the importance of using an intern agreement. As set out in this article, the consequences of getting it wrong can cause significant financial and reputational damage. H & H Lawyers can assist you with the classification of workers and the preparation of suitable documentation to mitigate any risks associated with engaging non-employee workers, including unpaid interns.

08 Feb 2019