従業員の雇用形態

林由紀夫, 上田大介 29 Apr 2021

Q：新しくビジネスを始めるにあたり、従業員を雇う際、フルタイム、パートタイム、カジュアル等、色々な雇用形態がありますが、これらの雇用形態はどう違うのですか？

A：フルタイム(FT)従業員は原則的に週38時間（必要に応じて残業）の就労を前提としています。FT従業員には、法律やアワードにより有給休暇（Annual LeaveやSick Leave等）の取得の権利、一定期間前もっての解雇通知を受ける権利、整理解雇手当の受取権利などが発生します。週38時間分の仕事が安定して存在するような場合には、FT雇用とするのが一般的です。

パートタイム(PT)従業員は週38時間未満の、前もって雇用者・従業員間で合意された曜日・時間に働くことを前提としています。例えばレストランなどで忙しくなる「金曜・土曜の18時～22時」と、曜日と時間帯を限定して安定した仕事があるような場合にはこの雇用形態が適切です。FT従業員と同等の、労働時間の割合に応じた権利があります。注意すべきは「前もって合意された日時」以外の時間で働かせると残業ペナルティが発生してしまう事などから、やや柔軟性を欠く雇用形態だということです。

カジュアル従業員は雇用者からの要請がある都度、必要な時間数だけ働く事を前提としています。有給休暇や、事前解雇通知・整理解雇手当の権利もありません。こう書くとカジュアル雇用は大変柔軟性があり、雇用者としては有難い雇用形態のように思えますが、その不安定さと有給の権利の補償といった意味合いで、原則的に、FT/PT従業員の基本時給に25％を上乗せした賃金を支払う法律上の義務があります。また、カジュアル従業員を、あたかもFT/PT従業員のようなスケジュールで長期的に働かせると、そうしたカジュアル従業員は、FT/PT従業員とみなされ、FT/PT従業員と同等の権利（例・不当解雇の訴訟権）が生じるケースがあります。

上記に加えFT/PT従業員に関しては、有期（Fixed-Term）雇用と、無期限（Permanent）雇用の二つの形態が存在します。例えば、産休代理で1年だけ必要だという場合や、あるプロジェクト遂行のためだけに雇用する場合であれば、その必要となる期間の有期雇用とする事が出来ます。その利点として、雇用終了時においては、解雇手当等の支払いや、不当解雇の問題が無くなるということがあります。そのような契約書に関して、気を付けなければならないのは、いくら雇用期間が限定されていても、「双方4週間前の通知を以っていつでも雇用契約を終了できる」といった条項が存在すると、その契約書は有期雇用契約書では無いとみなされてしまう可能性があります。また、有期雇用契約書を毎年自動更新するような場合も、その契約は有期ではなく、実質上の無期限雇用契約だと見做される可能性があります。

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Key changes to Australian employment law

On 6 December 2022, the Fair Work Legislation Amendment (Secure Jobs Better Pay) Act 2022 received Royal Assent, amending the Fair Work Act 2009 (Cth). The key amendments to the Fair Work Act are as follows: 1. Casual Conversion – currently in effect Casual conversion is allowing casual employees to become employed on a permanent basis. It is available for an eligible casual employee, being one who: Has been employed for at least 12 months; Has worked regular pattern of hours during the last six months of employment; and Is able to continue working the regular pattern of hours as a full time or part time employee without significant changes. Employers must offer casual conversion within 21 days of an eligible employee’s 12 month work anniversary. This is an ongoing obligation, and employers must consider an employee’s eligibility each year to make the offer. If a casual employee requests casual conversion, employers must respond in writing by accepting or rejecting within 21 days. An employer must have reasonable grounds for rejecting a request, or not making a casual conversion offer. Employers must also provide casual employees with the ‘Casual Employment Information Statement’ in addition to the Fair Work Information Statement, at the commencement of employment. 2. Pay Secrecy Terms – currently in effect The Fair Work Act now gives employees the right to disclose their salary information. It also prohibits employers from entering into a contract (or other written agreement) with an employee which includes a term which prohibits an employee from disclosing their salary or other terms and conditions reasonably necessary to determine an employee’s salary. Any existing employment agreements which do include a pay secrecy term have no effect, and can no longer be enforced. 3. Prohibiting Workplace Sexual Harassment – effective 6 March 2023 The Fair Work Act will prohibit sexual harassment in connection with work. Employers will potentially be made liable for sexual harassment committed by an employee or agent in connection with work, unless they can prove they took all reasonable steps to prevent the sexual harassment. 4. Flexible Working Arrangements – effective 6 June 2023 The amendments allow pregnant employees and employees experiencing domestic violence to request flexible working arrangements. In addition to existing obligations on employers to provide reasons for refusing an employee’s request for flexible working arrangements, employers may only refuse a request for flexible work arrangements if they have: (a) Discussed the request with the employee;(b) Genuinely tried to reach an agreement with the employee about making changes; (c) Had regard to the consequences of refusal for the employee; and (d) The refusal is on reasonable business grounds. Employers must also set out the particular business ground that it relies on for refusing the request, and explain how those grounds apply to the request. The Fair Work Commission will now be able to hear and make orders about disputes regarding flexible workplace arrangement requests. 5. Fixed Term arrangements – effective 6 December 2023 The term of a fixed term employment contract must not exceed 2 years (including extensions). Fixed term contracts may not be extended more than once. Some fixed term contracts are excluded from this rule, e.g. those relating to casual employees, seasonal labour, specialised skill employment and high-income employees. From 6 December 2023, employers will need to give ‘Fixed Term Contract Information Statement’ prepared by the Fair Work Ombudsman. This has not yet been made available. Disclaimer: The contents of this publication are general in nature and do not constitute legal advice. The information may have been obtained from external sources and we do not guarantee the accuracy or currency of the information at the date of publication or in the future. Please obtain legal advice specific to your circumstances before taking any action on matters discussed in this publication.

従業員による精神的不調を理由とした病欠

Q：日頃とてもまじめに忙しく仕事をしている従業員が、今日の昼頃無断で帰宅してしまいました。この従業員は「ストレスでこれ以上働けないので帰宅する。後で医師の診断書を提出する」と同僚に言い残して帰ったそうです。自己の判断でストレス休暇を取って帰宅するのは合法なのでしょうか。 A：ストレス休暇（Stress Leave）という言葉はたまに聞きますが、これは法律上、Sick Leave・Personal Leave（以下「Sick Leave」）の一種と考えられますので、原則的な対応は他のSick Leaveと同様です。精神的不調は、その問題が第三者には分かりにくいため、判断が難しい側面があるものの、本人が「精神的ストレスで仕事が出来ないので今日は早退します」と主張する場合には、雇用主としてそれを拒否する事は出来ません。なぜなら、本人が本当に精神的不調を患っているか否かは医師にしか判断出来ない事だからです。Workplace Health and Safety Lawという法律により、雇用主は、職場において怪我などの物理的なInjuryだけでなく、精神的Injuryも未然に防ぐよう努める義務を負っています。従い、精神的不調を訴えている従業員の早退を妨げるようなことは、Workplace Health and Safety Law違反となるリスクを負う事になります。雇用主は、医師の診断書等の「Unfit for Work」の証明書の提出を後日求めることはできます。無論、医師が「Unfit for Work」と判断しなかった場合には、これはSick Leaveとは認められなくなりますが、「仕事のストレスで最近ずっと不眠が続き、心身ともに疲れている」等の理由を掲げれば、おそらくGPは証明書を出すだろうと思います。もし、精神的不調が、仕事からくるストレスを原因としている場合には、その従業員は労災を申請する可能性もあります。精神的不調は一見してわかりにくいため、後日その従業員が職場復帰したとしても、雇用主として「本当に仕事を再開できるのか、また、その精神的不調の原因は何であったか」等を確認する必要があります。場合によっては、専門家（例えばサイコロジスト等）の診察を受けてもらい、仕事を継続するのは問題ないという証明書の提出を求める事も出来ます。従業員が精神的不調でSick Leaveを取るという事は、会社にとっても従業員にとっても、非常に深刻な問題であり、慎重な対応が必要であるという事です。その原因が労働環境にあるような場合には、雇用主としてそれらを妥当な限り改善する義務を負います。そうする事により、従業員にもその深刻さを理解させ、「精神的不調」を理由とする安易なSick Leave取得を抑制する事にもつながります。

ワクチン接種に関する疾病休暇の適用　

Q：COVID-19のワクチン接種をする予定です。あいにく平日しか予約が取れず、勤務時間に影響が出てしまいます。また、接種後仕事ができなくなるほどの副反応が出た人もまわりにいて心配です。ワクチン接種をするにあたり、Sick Leaveの取得は可能なのでしょうか？ A： Sick Leave（疾病休暇）は正確にはPersonal Leaveという有給休暇の一部です。本人の疾病及び近親者の看病などのために法律により年10日間（フルタイム雇用の場合）の有給Personal Leaveが認められています。未消化のPersonal Leaveは翌年に繰り越されます。自分自身の病気や怪我により、就労不能（Not fit for work）となった場合に、Personal Leaveの取得が認められます。法律上、雇用主は疾病休暇を取った従業員に対し、“Not fit for work”の証明として、医師の診断書等の提出を求めることが出来ます。ちなみに、法律は病気や怪我の原因には言及していませんので、極論すると飲みすぎでひどい二日酔いになった場合でも、就労不能であれば、Personal Leaveは取得できます。（医師の診断書は必要になるかもしれません。）ワクチン接種のためにPersonal Leaveを取得できるか？との問いについては、ワクチン接種時点でその従業員は「Not fit for work」にあたらないので、原則的に「できない」と考えます。しかしながら、昨今、ワクチン接種は広く奨励されていますので、勤務時間内のワクチン接種による遅刻・外出についての寛大な措置につき、会社と相談すると良いと思います。もし会社がPersonal Leaveを認めなければ、代わりにAnnual Leave等を使うといった対応が必要になるかもしれません。もし、会社がワクチン接種を義務付ている場合は、勤務時間内のワクチン接種は業務の一環であると考えられ、Leaveの取得は必要ありません。ワクチン接種後、もし「Not fit for work」となるほどにひどい副反応が出れば、問題なくPersonal Leaveを取得することが出来ます。言うまでもなく、副反応で会社を休まなければならなくなった場合、Personal LeaveもAnnual Leaveも残っていなければ、Leave without pay（無給休暇）になります。しかし会社によりワクチン接種が義務づけられている場合は、副反応により会社を2、3日休んだとしても、自身のPersonal Leaveを使う必要はないという考えが十分成り立つと思います。また、会社がワクチン接種を義務付けているのではなく、単に奨励している場合は、接種日に出勤時間を遅らせる・ワクチン接種のための外出・早退等に関する扱い及び、接種後の副反応によるPersonal Leave取得に関し事前に会社と話し合っておくと良いと思います。

会社の備品紛失に関する従業員の責任

Q：会社経営をしています。仕事の必要上、従業員にラップトップコンピューターとスマートフォンを会社から貸与しているのですが、先日ある従業員が通勤途中にうっかりこれらの備品が入った鞄をバスの中に置き忘れ紛失してしまいました。この備品のコストを、損害賠償ということで、従業員の給料から天引きすることは可能でしょうか？　雇用契約書の中では、従業員が会社に損害を及ぼした場合、その分を給料から雇用主は天引きできると明確に書かれています。 A：一般的にオーストラリア雇用法上、雇用者による従業員の給料からの天引きは非常に制限されています。そのような天引きが許される大原則として、「その天引きが主に従業員の利益になる場合であって、且つ従業員が書面でそうした天引きに合意した場合、あるいは法律により天引きが許されている場合」に限られています。例えば、健康保険料や労働組合の会員費、従業員によるSuperannuationの追加積立などが挙げられます。「法律により天引きが許されている場合」の例の最たるものはIncome Taxの源泉徴収です。また、もし裁判所から「従業員の債権者に対しその給料から直接その債権者に支払いをしろ」という命令が出た場合にもそれに従う必要があります。今回の場合のように、その従業員との雇用契約書の中にそういった天引きが出来ると書かれていても、その天引きが妥当（reasonable）でない場合、そのような雇用契約書の条項は無効となります。この点、「会社のクレジットカードを使って従業員が私物を買った場合の代金」、「会社の携帯電話を使って従業員が私用の電話をした際の電話料金」、「社用車をプライベートで使った際のガソリン代」など限られた事柄についての天引き条項は妥当であり、有効です。しかしながら、従業員の過失（備品の紛失）の問題は懲戒処分の対象として扱われるべきです。会社の備品の紛失や損傷に関し、質問者の会社は保険に加入していましたか？むろん、保険金が下りれば会社は何ら損害は被っていません。従って、本件の場合、給料からの天引きは妥当とは考えにくく、そのような雇用契約書の条項は無効とされる可能性が非常に高いので、天引きは避けるべきです。まずその従業員に対しWarning letter等の書面による警告をしておくのが良いでしょう。また、当該従業員のボーナスの査定や毎年の昇給に関し「備品の紛失」を考慮に入れる事は全く問題ありません。

従業員の過労・労災

Q:　主人は現地の大手日系企業でシニアマネージャーをしています。この数か月間、週のうち4日間は夜10時頃まで残業させられ、精神的に相当参っているようです。食欲もなく夜もなかなか寝付かれずにいます。ここ数日、家にいる時にはとても無口でぼうっとしている事が多くなりました。今朝、「仕事を休んで医者に行ったらどう？」と勧めてみたところ、大声でヒステリックに「忙しいのにそんなことできるわけがないだろう！」と怒鳴られました。主人のことが心配です。こんな場合、誰に相談すれば良いでしょうか？ A:　私は医者ではありませんが、おそらくご主人は過労のため鬱状態にあるように思われます。大手企業の場合にはHR（Human Resources）の担当者がいるはずです。まずはその担当者に相談するのが良いのですが、とかくご主人のようなエリート社員の場合、特に日系企業においては、精神的な不調を公にするのがはばかれる風潮があるようですから、そう簡単にはいかないかもしれません。しかし取り返しのつかない事態になる恐れもあるので、迅速な対応は必要だとおもいます。まずはご本人に「今の自分は正常ではない」という自覚をもたせ医者の診断を仰ぐのが重要かもしれません。　また、ご主人の会社のCompany Policy（会社の方針）の中に必ずこのような状況の対応の仕方が書かれているはずですので、一読すると良いと思います。会社のHRはこのようなケースに慎重に対応するようトレーニングもされているはずです。また、今のご主人の状態が過労によるものであると明確に診断されれば、法的にも色々な対応が可能となって来ます。雇用者は基本的に法律により職場の安全を確保する義務を負っています。例えば、過酷な残業をさせ続けた結果、従業員が鬱病を発症し労災の認定を受けるような事態になってしまうと、通常SafeWork NSWの調査が入り、告発され多額の罰金刑に処せられる場合があります。以前日本の大手広告代理店であったような、従業員が過労により自殺するような事態がNSWで起きた場合、責任者の禁固刑も十分考えられます。雇用者は、職場の安全を維持確保するために充分な対策を講じる義務を負っています。なお、会社は労働災害を被った従業員を差別したり、解雇することは法律によって禁じられています。被雇用者も同じく職場において自分自身の健康と安全を維持する義務を負っていますので、問題が生じた場合、会社のCompany Policyに従ってHR等へのタイムリーな相談は欠かせません。

カジュアル・フルタイム雇用の区別に関する重要な判決

オーストラリア連邦裁判所は2020年5月20日、WorkPac Pty Ltd対Rossatoの裁判において、カジュアル・フルタイム雇用の区別についての重要な判決を下しました。この事件は、Glencore社の所有するQueensland州の2つの鉱山で派遣鉱夫として就労していたRobert Rossato氏と、同氏の法律上の雇用主である派遣サービス会社・WorkPac社との間で、カジュアル雇用された従業員の有給休暇取得権利の有無につき争われたものです。事実関係 Rossato氏はWorkPacとの間において、明確にその雇用形態が「カジュアル」として明示された契約のもと約3年半以上就労していました。その期間、通常の給与に加え25%のカジュアル・ローディングが支払われていました。カジュアル雇用の従業員は正社員と違い、年次有給休暇や有給疾病休暇などを取得する権利を持たない代わりに、給与にカジュアル・ローディングが付与され支払われることが通常です。しかしRossato氏は、「その勤務スケジュールが何ら正社員と変わりなく、契約上はカジュアル雇用とされているものの、その雇用実態は正社員と同等であり、よって有給休暇取得の権利がある」と主張していました。これに対しWorkPac社は、実際にカジュアル・ローディングがRossato氏に支払われていた事実に基づき、「Rossato氏はカジュアル従業員であり、有給休暇取得の権利を有さない」と主張しました。判決連邦裁判所はフェア・ワーク法（Fair Work Act）、企業協定（Enterprise Agreement）、全国雇用基準（National Employment Standards）等を鑑み、「Rossato氏の雇用形態は、定期的（regular）、固定的（certain）、継続的（continuing）、安定的（constant）かつ予測可能（predictable）なものであり、また、勤務スケジュールが事前に知らされる等、実質的に正社員と同様であることから、フルタイム従業員と同等の権利、すなわち年次有給休暇、有給疾病休暇、有給恩情休暇、祝日受給などの権利を有する」として、WorkPac社の主張を却下しました。この裁判の最も重要なポイントは、裁判所は雇用について契約上の形式よりも実体を考慮し、その雇用形態を判断するということです。但し、適用される労使裁定によっては、カジュアル従業員は「カジュアル・レートで給料が支払われている者」などと定義されていることがあり、そうした場合には本裁判のような場合であっても、カジュアル・ローディングの支払いが雇用形態の決定的な判断要素になります。今後、連邦政府が本判決に対する介入および法改正を実施、またはWorkPac社が連邦最高裁判所に上訴する可能性はあるものの、今回の判決を機に、雇用者はカジュアル従業員の雇用契約条件を見直す必要があるかも知れません。具体的には、以下の点に関し検討する必要があります。 1. カジュアル雇用に対し、他の雇用契約形態（パート・タイムや期間雇用等）がより適切であるか否か。 2. 該当する従業員のカジュアル・ローディングに関する条項の中に、「仮に従業員の雇用形態がカジュアルでないと裁判所により判断された場合、既に支払われたカジュアル・ローディングは返金とする」等の条項の挿入。 3. 最低でも12ヶ月に1度、カジュアル従業員の雇用形態を定期的に見直すこと。カジュアル従業員を新たに雇う場合の注意点や、今回のWorkPac対Rossato判決による労使関係一般に対する影響など、ご質問等ございましたらお気軽にH&H Lawyersへお問い合わせください。