Q : 채용 면접에서 나이, 가족, 병력, 국적 등의 개인 정보를 면접관이 질문하는 것은 불법이라고 들었는데 사실인가요? (모 회사 인사 담당)
A : 위에서 나열한 개인 정보를 질문하는 것 자체는 불법이 아닙니다. 그러나 호주에서는 연방과 각 주 차원에서 차별 금지법이 정해져 있으며, 인종 차별, 가정 내 역할이나 성별에 의한 차별, 질병이나 장애에 의한 차별, 연령 차별 등은 원칙적으로 금지되어 있습니다.
따라서 채용되지 않은 구직자가 면접 이후에 "불법적인 차별을 받았다”고 문제제기를 하는 것을 방지하기 위해서는 업무 내용과 관련되지 않은 개인정보 요구를 지양해야 한다는 것이 일반적인 사회 통념이라고 할 수 있습니다
또한 유의할 점은 일정 규모 이상의 회사에서는, 구직자의 요청이 있는 경우 개인 정보 보호법에 의거, 채용 면접시 면접관이 적은 메모를 공개할 의무가 있습니다.
아래에 몇 가지 개인 정보에 관한 질문에 대해 설명드리겠습니다
예 1 : 나이에 관한 질문
어떤 일을 하는데 특정 연령 이하거나 이상이어야 한다면 연령 확인 질문은 필요합니다. 예를 들어, 주류를 취급하는 업무인 경우 고용주는 직원이 18 세 이상임을 확인해야 할 의무가 있습니다.
예 2 : 가족 구성, 특히 임신 · 출산, 부양 가족의 유무에 대한 질문
그 업무의 내용과 관련하여 해당 정보가 필요하다는 확실한 근거가 없는 한 피해야 하는 질문입니다. 덧붙여서, 육아나 연로한 부모의 간호, 심신의 장애가 있는 가족을 돌보아야 하는 점을 이유로 채용하지 않는 것은 남녀 차별 금지법의 일부인 "Family Responsibility에 의한 차별 "에 해당합니다.
예 3 : 병력에 대한 질문
질병이나 부상 등의 장애를 이유로 한 차별은 불법입니다. 따라서 일과 관련하여 꼭 필요한 경우가 아니라면 크게 다친 적이 있거나 병을 앓고 있는지를 묻는 질문은 피해야 합니다. 업무의 종류에 따라, 다만 질병 · 부상과 상반되는 것도 있습니다. 예를 들어 이삿짐센터처럼 무거운 짐을 운반하는 일이 대부분을 차지하는 직종이라면 '무거운 짐을 운반할 수 없는 부상이나 질병을 현재 앓고 있습니까? "와 같은 질문은 타당한 것으로 생각됩니다
또한 에이즈 환자에 대한 차별은 원칙적으로 금지되어 있지만, 1999 년의 판례에서 출혈의 위험이 높은 직종 (이 경우는 군인)에서는 감염 위험을 감안하여 HIV 감염을 이유로 한 해고가 정당하다는 판결을 받은 경우가 있었습니다. 이러한 특수한 직종에서는 취업 면접시 HIV 감염 여부에 대해 질문하는 것도 합법이라고 할 수 있습니다.
예 4 : 인종이나 국적에 대한 질문
인종과 국적에 의한 차별은 당연히 금지되어 있습니다. 그러나 고용주로서는 취업 가능한 비자를 가지고 있는지, 또는 호주 국적을 가지고 있는지 등 합법적인 근무 가능여부를 확인할 필요가 있습니다. 따라서 비자 정보, 호주 출생 증명서 또는 여권 사본 등을 요청하는 것은 정당한 요구라고 생각해도 좋을 것입니다.
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한국 재산, 내 자녀에게 안전하게 주고싶다면?
인터넷 포털 사이트에 ‘해외거주자 상속’ 이렇게 검색어를 입력하면, 한국에 아파트 등 재산이 있는 부모님이 돌아가신 경우 상속 분할 협의를 어떻게 해야 하는지, 혹시 빚이 더 많은 경우 상속포기는 어떻게 해야 하는지 등 상속에 관한 정보를 얻을 수 있습니다. 그러나 대부분 위 사례들은 상속이 발생한 후, 즉 부모님이 이미 돌아가신 후 발생할 수 있는 상속에 관한 문제들이어서 대부분 분쟁의 소지를 가지고 있으며 분쟁 해결을 위해 법원이 개입되어야 하는 등 다소 복잡하고 까다로운 절차들을 마주하여야 합니다. 그렇다면 상속으로 인한 분쟁의 소지를 미리 방지할 수 있는 방법은 무엇이 있을까요? 유언장 작성으로 충분할까? 잘 아시다시피, ‘유언’을 통해 살아생전 내 재산을 어떻게 배분할 것인지에 대한 유언장을 작성할 수 있으며 그 외 ‘유증’이나 ‘사인증여’ 등 다소 다른 방식을 통하여서도 그 뜻을 이룰 수 있을 것입니다. 즉, 향후 피상속인(고인, 故人)이 한국 국적을 가지고 있거나, 한국에 소재하는 부동산에 대하여 유언 등 행위를 할 때에는 일반적으로 ‘한국법’이 준거법으로 적용되므로 한국법이 정하는 방식에 따라 유언 등 행위를 하여야 하며, 그렇지 않은 경우는 유언이 무효가 되거나 집행할 수 없는 경우도 비일비재합니다. 이는 한국법이 유언에 대하여 엄격한 방식을 갖출 것을 요구하고 있어 비록 유언이 유언자의 진정한 의사에 일치한다고 하더라도 그 요건을 갖추지 못하였다면 이를 ‘무조건’ 무효로 보기 때문입니다. 따라서 유언이 작성되었다고 하더라도 유언자의 의사에 따라 상속 재산이 분배되는 경우는 생각보다 많지 않습니다. 유언대용신탁은 무엇인가? 그렇다면 한국에 있는 내 재산을 사후(死後)에 내 뜻대로 자식을에게 안전하게 넘길 수 있는 방법은 무엇일까요? 특히 피상속인이 해외에 거주하고 있어 한국에 있는 재산을 제대로 관리할 수 없거나, 또는 상속인이 미성년자 등 제한능력자(연령 또는 장애 등으로 인하여 재산 사무를 처리할 수 있는 능력이 제한되는 자)인 경우, 한국에서는 집행에 어려움이 따를 수 있는 유언보다 ‘유언대용신탁’이라는 방식을 통하여 피상속인의 재산을 관리하려는 분들이 많이 있습니다. ‘유언대용신탁’은 호주와 같은 영미법계 국가의 ‘Trust’ 개념을 차용하여 우리나라에 도입된 신탁법에 의한 상속 방법입니다. 다만 한국에서 ‘유언대용신탁’이 도입된지 얼마 되지 않았기 때문에 이를 생소하게 느끼시는 분들이 많고 한국인의 정서상 부모님 또는 나의 죽음을 생전에 공론화해서 유산을 어떻게 현명하게 배분하고 관리할 것인가에 대하여 논의하는 것이 여전히 모두에게 어려운 과제인 것처럼 느껴집니다. 그렇지만 상속으로 인한 형제자매간의 갈등이나 상속재산을 제대로 관리하지 못하여 이를 낭비하는 등의 문제는 비단 뉴스에서 뿐만 아니라 우리 주변에서도 자주 들을 수 있으실 것입니다. 그렇다면 우리가 애지중지하며 소중하게 지켜온 재산에 대하여 생전에 보다 현명하게 관리하고 사후에 이를 자식들에게 분쟁의 소지없이 안전하게 넘겨줄 수 있는 방법을 고민하고 실행하는 것은 더이상 회피할 수 없는 주제입니다. ‘유언대용신탁’은 간단히 말씀드리면, 신탁(Trust)의 법리에 따라 위탁자(재산을 소유하고 있는 자, 보통 부모)가 자신의 재산을 수탁자(재산을 관리하는 자, 보통 금융기관)에게 넘기고 위탁자 사망시 사후 수익자(재산으로 인하여 이익을 향유하는 자, 보통 자녀)에게 수익권을 귀속시키는 상속 방법입니다. 위와 같은 유언대용신탁을 활용할 경우 특별한 사정이 없는 한, 위탁자는 자신의 의사에 따라 상속 재산에 대한 분배 방법에 대하여 수탁자와 계약을 할 수 있고, 수탁자는 위 계약 사항에 따라 재산을 관리하고 향후 이를 수익자에게 분배하므로 분쟁의 소지가 적으며 상속 재산의 집행도 신속하게 진행됩니다. 다만, 한국에서는 유언대용신탁이 금융기관의 상품으로 취급되는 경우가 많아 이에 대한 일정한 제한도 존재하는 것이 사실입니다. 이러한 측면에서 ‘신탁선언에 의한 유언대용신탁’도 많이 활용되고 있는데, 이는 금융기관의 개입없이 상속재산에 대한 분배 관리 방법을 정하고 공증을 통하여 그 유효성을 확보하는 방안입니다. 위와 같은 유언대용신탁을 활용할 경우 위탁되는 재산에 대한 특별한 제한이 없는 반면, 신탁의 법리 그대로 수탁된 재산은 위탁자와 수탁자로부터 분리된 독립재산으로 구별되므로 추후 채권자의 집행 등에서 자유로워 보다 안전하게 상속 재산을 보호할 수 있습니다. 아는 것이 힘이다 한국은 호주와 달리 대륙법 국가이므로 영미법계의 신탁, 즉 Trust와는 활용되는 사례가 다소 다를 수는 있으나, 위탁하는 자산에 대한 보다 안정적이고 지속적인 재산 관리를 꾀하려는 그 본질은 동일합니다. 따라서 ‘아는 것이 힘이다’라는 말처럼 가족 중의 누군가가 사망한 후에야 비로소 상속 재산 처리와 분쟁 해결을 위하여 동분서주하는 것보다, 미리 미리 자신의 재산을 어떻게 현명하게 관리하고 분배할 것인지를 생전에 확실하게 해 놓아 가족간 분쟁을 사전에 예방하는 것이 바람직할 것입니다. 더욱이 상속인 중 일부가 해외에 거주하고 있거나, 재산이 한국에 있어 관리하기가 어렵다면 엄격한 방식을 요하는 유언보다는 변호사와의 상담을 통해 ‘유언대용신탁’을 설정하여 소중한 재산을 현명하게 관리하고 향후 이를 자식들이 안전하게 상속받을 수 있도록 하는 것이 바람직할 것으로 생각됩니다. 유언대용신탁을 포함한 해외거주자의 유언 상속 방법에 대하여 조만간 관련 세미나를 계획하고 있으니 관심있으신 분들은 저희 법무법인(admin@hhlaw.com.au)으로 연락주시기 바랍니다. 끝으로 호주 내 있는 재산 상속에 대해서는 저희 법인의 이은영 변호사가 기고한 ‘유언장의 필요성과 이점’, ‘사례를 통해 보는 호주 상속 제도’ 칼럼들을 참고하시고 법적으로 제대로 작성된 유언장이야 말로 남은 가족들에게 화목한 가족관계를 유지할 수 있는 ‘진정한 유산’을 남겨주는 것이라는 점 명심하시기 바랍니다.
이민부의 TSS (subclass 482) 비자 정책 변경
2023년 4월 27일에 Home Affairs 장관 Clare O'Neil이 발표한 이민 정책 변경과 관련하여, 다음과 같은 내용이 확인되었습니다: 2023년 7월 1일부로 TSS (482) 비자 프로그램의 Temporary Skilled Migration Income Threshold (최소 연봉 기준)이 기존 $53,900에서 $70,000으로 상향 조정됩니다. 이에 따라 7월 1일 이후 482 노미네이션과 비자를 신청하는 경우, 시장 급여 기준과 본인의 급여가 $70,000 미만인 경우 신청이 불가능해집니다. 올해 말까지는 호주에서 482 비자로 일하는 비자 소지자인 경우, 단기/중장기 직업군 상관 없이, 본인 직업군에서 같은 고용주와 2년 이상 일한 경우 186 영주비자 신청이 가능하도록 정책 변경을 시행할 계획입니다. 현재 단기 직업군에서 일하는 482 비자 소지자들은 영주 비자 신청이 불가능하며, 호주 내에서의 연장 회수도 제한이 있습니다. 그러나 연장 회수 제한에 대해서는 임시적으로 제한이 해제될 예정입니다. 자세한 내용은 이민부 사이트에서 확인하실 수 있습니다. https://immi.homeaffairs.gov.au/news-media/archive/article?itemId=1057 면책공고 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.
한국 변호사의 눈으로 본 호주 변호사
한국의 유명 포털사이트에서 ‘호주 변호사’를 검색하면 가장 앞에 나오는 검색결과는 무엇일까요? 바로 ‘호주 변호사가 되는 법’에 관한 포스팅들입니다. 저는 호기심에 ‘미국 변호사’와 ‘영국 변호사’도 연이어 검색해보았는데 ‘호주 변호사’처럼 ‘변호사 되는 법’에 사람들의 관심이 치중되지는 않은 것 같습니다. 그렇다면 한국 사람들에게 ‘호주 변호사’ 자격증은 어떤 매력을 가지고 있기에 그토록 많은 사람들이 호주 변호사가 되는 것에 관심을 가질까요? 영주비자 취득 등 여러 이유가 있겠지만 아마 호주에서는 변호사 자격을 얻기 위한 ‘국가시험’ 자체가 없기 때문에 시험이 존재하는 한국이나 미국 등 다른 국가들과 비교하여 보다 변호사가 되는 것이 쉽다고 느끼는 것이 큰 이유 중에 하나가 아닐까 생각합니다. 참고로 한국의 경우 2017년을 마지막으로 사법시험이 폐지되면서 사법연수원을 통한 법조인 양성 제도가 많이 바뀌었지만 여전히 변호사가 되기 위해서는 변호사시험에 합격하여야 합니다. 그러나 단순히 변호사 자격증을 얻기 위한 ‘시험’이 없기 때문에 ‘나도 한번 해볼까?’하는 생각으로 도전하기에는 호주에서 변호사되는 과정은 쉽지 않은 것 같습니다. 저는 한국의 법과대학과 호주의 로스쿨에서 모두 법학을 공부하여 보았기 때문에 자연스럽게 한국과 호주의 수업 방식을 여러모로 비교하게 되었습니다. 저의 경험을 바탕으로 느낀 점은, 한국과 호주는 수업방식이나 사안에 대한 접근 방법, 그리고 그 교육방법에 있어 상당한 차이가 존재한다는 것이었습니다. 성문법을 바탕으로 하는 대륙법 체계를 따르고 있는 한국에서 공부한 변호사인 저는 법적 사안에 대하여 접근할 때 해당 사실 관계 분석과 법 적용, 그리고 관련 판례를 참고하지만 미국이나 영국과 마찬가지로 보통법을 채택하는 호주에서는 법조문 뿐만 아니라 보통법도 적용하여 사안을 분석하고 해결 방안을 도출하여야 합니다. 달리 말하면 사안을 바라보는 관점과 접근 방식이 한국과는 상이하기 때문에 한국의 사고 방식과 분쟁 해결 방법에 익숙한 저와 같은 상황이라면 호주 로스쿨의 수업방식에 혼란을 느낄 수 있습니다. 제가 호주 로스쿨 수업에서 가장 생소하게 느꼈던 과목은 바로 ‘Research Methodology’였습니다. 요즘 시대에는 인터넷에 정보가 넘쳐나기 때문에 그 정보를 나에게 맞게 분류하고 정확하게 분석하는 것이 중요함은 너무나 자명한 사실입니다. 이에 따라 최근에는 한국 로스쿨에서도 ‘법정보학’이라는 과목이 도입되었지만, 제가 한국에서 법학을 공부하던 때에는 이렇게 인터넷에서 법률 정보를 찾는 것이 활성화되어 있지 않았던 터라, 수많은 정보들을 수집하고 활용하는 방법을 터득하는 ‘Research Methodology’ 수업에 적응하는데 상당한 시간이 소요되었습니다. 또한 법조인을 양성할 때, 한국은 보다 다양한 분야에서 폭넓은 전문성을 기를 것을 요구하는 반면 호주는 로스쿨 학생 시절부터 로펌이나 관련 기관에서 근무하며 실무 경험을 쌓도록 함으로써 특정 전문 분야에 대하여 보다 심도 있는 이해와 경험을 축적하게 합니다. 현재 저희 로펌에도 로스쿨에 재학 중인 paralegal들이 여러 명 근무하고 있는데, 이들은 기업법무, 해외투자, 부동산, 형사, 이민 등 본인이 관심있는 분야에서 담당 변호사의 업무를 지원하고 있습니다. 이처럼 변호사 양성 시스템이 다르다 보니 호주에서는 변호사 업무 영역이나 직역도 한국과는 일부 차이가 있어서 한국에서의 변호사 업무에 대한 다소 보수적인 시각에서 접근하면 호주에서 로스쿨 과정이나 변호사 업무를 할 때 크고 작은 시행착오를 겪을 수 있을 것입니다. 이러한 차이에도 불구하고, 결국 변호사 역량의 가장 핵심적 요소는 법률적인 사고력, 즉 리걸마인드라고 할 수 있습니다. 법적 분쟁을 해결하는 사람이라는 변호사의 속성은 호주나 한국 모두 동일하기 때문에 단순히 호주가 변호사가 되기 쉬워 보인다는 이유로 로스쿨에 진학하기 보다는 내가 법률 분쟁을 해결할 수 있는 리걸 마인드를 갖춘 사람인지를 먼저 확인해볼 필요가 있습니다. 글로벌화에 따라 여러 국가의 법률이 적용되는 크로스 보더 업무도 급속도로 증가하였기 때문에 이러한 업무를 수행할 수 있는 한국이나 호주의 변호사 자격을 취득하는 것은 여전히 매력적으로 보입니다. 한국과 호주 양국의 사회, 경제, 문화적 배경에 친숙할 뿐만 아니라 리걸마인드를 갖춘 법률 전문가들이 보다 많이 배출되어 양국간 경제 협력에 큰 도움이 되기를 바랍니다. 작성일: 2023년 2월 17일 면책공고 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.
2022–2023 호주노동법 주요 변경사항
최근 발효되어 시행중이거나 2023년에 시행 예정인 호주 공정근로법 주요 개정사항에 대해 안내해 드리고자 합니다. 1. 임시직 근로자의 정규직 전환 – 현재 시행 중 고용주는 다음과 같은 조건을 충족한 임시직 근로자(Casual Employee)에게 12개월 근무기간을 채운 날로부터 21일 이내 정규직 전환을 제안해야 합니다. 12개월 이상 고용되었음. 최근 6개월 이상 규칙적인 패턴으로 근무하였음. 규칙적 패턴을 가진 풀타임 또는 파트타임 직원으로서 향후 같은 형태로 지속적인 근무가 가능함. 고용주는 해마다 직원들의 자격여부를 검토하여 지속적으로 정규직을 제안해야 할 의무가 있습니다. 임시직 근로자가 정규직 전환을 먼저 요청한 경우, 고용주는 요청을 받은지 21일 이내에 서면으로 수락 또는 거절을 하여야 합니다. 정규직 전환 요청을 거절하거나 전환을 제안하지 않는 경우에는 합당한 근거를 명시해야 합니다. 또한 고용주는 임시직 근로자가 근무 시작 시, 모든 직원에게 제공해야 하는 Fair Work Information Statement 외에 'Casual Employment Information Statement '도 함께 제공해야 합니다. 2. 급여공개 금지조항 무효 – 현재 시행 중 최근 개정된 공정근로법에 따라, 근로자들은 자신의 급여를 직장동료를 포함하는 타인에게 공개할 수 있는 권리를 가지게 되었습니다. 따라서 고용주는 근로자들이 급여 또는 보수를 공개하지 못하도록 하는 조건을 고용 계약서나 취업규칙과 같은 기타 다른 서면 문서에 포함시킬 수 없으며, 이미 고용 계약서에 명시된 급여공개 금지조항이 있더라도 이는 법적 효력이 없어지게 되었습니다. 3. 직장 내 성희롱에 대한 고용주 책임 강화 - 2023년 3월 6일 시행 고용주가 직장 내 성희롱을 방지하기 위한 모든 합당한 조치를 취했음을 증명하지 못한다면, 직장내 발생한 업무상 성희롱에 대하여 고용주가 책임을 지게 될 수 있습니다. 4. 유연근무제 대상자 확대 - 2023년 6월 6일 시행 개정된 공정근로법은 기존에 해당되는 근로자들 뿐만 아니라, 임신중이거나 가정폭력 피해를 입은 근로자들에게도 유연근무제를 허용하도록 합니다. 유연근무제를 거절하는 경우 고용주는 합당한 사유를 제공해야 하는 기본 의무 외 추가로 다음의 사항을 준수해야 합니다. a) 해당 직원과 유연 근무제 요청사항에 대해 공식적으로 논의함 b) 합의점에 이르기 위해 최대한 노력함 c) 요청 거절시 직원에게 미칠 영향을 고려함 d) 거절결정이 사업운영상의 합리적인 사유에 근거함 고용주는 유연근무제 요청을 거절할 수 밖에 없는 사업상의 근거를 근로자에게 충분히 설명해야 하며, 분쟁 발생시 Fair Work Commission을 통해 중재 절차 명령이 내려질 수 있습니다. 5. 기간제(Fixed-Term) 근로자 계약기간 연장 제한 – 2023년 12월 6일 시행 기간제 근로자를 채용할 경우, 고용계약기간은 연장기간을 포함해서 총2년을 초과할 수 없으며 1회 이상 연장이 불가합니다. 하지만 임시직 근로자, 계절 근로자(seasonal labour), 전문기술 근로자(specialised skill employment), 고소득 근로자(high-income employment) 등 일부 근로자들에게는 예외가 적용될 수 있습니다. 또한, 2023년 12월 6일부터 고용주는 기간제 근로자들에게 Fair Work Ombudsman이 작성한 'Fixed Term Contract Information Statement'을 제공해야 합니다. (해당 문서는 아직 배포되지 않았음) 면책공고 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.
NSW주 건설공사대금 지급보증법(약칭 SOPA) – 공사대금을 수금할 수 있는 권리
코로나19 팬데믹과 세계 경제의 불확실성은 원자재 가격 상승과 공급망에도 직간접적인 영향을 끼쳤고, 이에 따라 건설업계도 여러가지 어려움을 겪고 있습니다. 특히 시공사와 하도급업체들은 공사대금을 제 때 지급받지 못하여 현금흐름에 문제가 발생하는 경우가 다수 있습니다. 호주 각 주에서는 건설계약에 따라 건설공사를 수행하고 관련 재화 및 용역을 공급하는 모든 참여자들이 대금을 지급받을 수 있도록 건설공사대금 지급보장법을 실행하고 있는데, 큰 틀에서의 목적은 동일하나 세부적인 법률 내용에서는 주별로 차이점이 존재합니다. 이 칼럼에서는 NSW주의 건설공사대금 지급보증법, SOPA에 대해 소개하고자 합니다. SOPA에서 규정된 권리 NSW주에서는 “Building and Construction Industry Security of Payment Act 1999 (NSW)”라는 이름의 법률이 적용되는데, 이 법은 주로 약칭인 SOPA로 불리웁니다. SOPA의 큰 특징 중의 하나는, 정식 서면 계약서가 존재하지 않거나 계약서 상에 공사대금을 작업 완료후에만 받을 수 있다고 명시되어 있다고 하더라도 공사 수행에 발생한 기성금을 중도에 청구할 수 있는 권리를부여한다는 점입니다. ‘기성금(progress payment)’이란 공사 과정에서 현재까지 완료된 정도에 따라 할당된 작업 이 최종적으로 완료되기 전이라도 부분적으로 지급되는 대금을 의미하는데, 기성금 지급보장은 건설 공사 계약자 및 공급업체의 자금 흐름에 매우 중요합니다. SOPA에 따른 주요 권리는 다음과 같습니다. 기성금을 최소 월단위로 받을 수 있는 권리 기성금 청구에 대한 최대 답변기한 설정 최대 지급기한 기성금 지급 불이행시 공사 중단에 대한 권리 ‘돈받으면 줄게’ 조항 금지: 원사업자로부터 공사대금이 지급될 때까지 기다릴 필요가 없음 미지급된 금액에 대한 이자 가산 기성금 청구인의 자격 요건 계약에 의해 건설공사를 수행하거나 공사관련 재화나 용역을 제공하는 개인 또는 회사가 청구인의 자격이 됩니다.[1] 여기서 ‘건설공사’란 토지의 일부를 형성하는 건물 또는 구조물의 건설, 변경, 수리, 유지 또는 철거 등 광범위한 작업을 의미하며[2] , 재화와 용역에는 현장인력 제공, 건축 디자인이나 엔지니어링 등이 포함됩니다. [3] SOPA는 하도급업체나 자재공급업체, 서비스제공업체 등을 최대한 광범위하게 포함하도록 제정되었지만 석유나 천연 가스 추출과 광물 채굴 작업 등의 특정한 종류의 공사작업은 SOPA가 명시한 권리에서 제외된다는 점을 유의하셔야 합니다. 지급청구 (Payment Claims) SOPA에서 규정된 청구인의 자격요건을 충족시키는 개인 또는 회사(이하 ‘청구인’)가 공사계약에 따라 공사대금을 지급할 의무가 있는 상대방(이하 ‘피청구인’)에 서면으로 공사대급 지급을 요청하면 지급청구 절차가 시작됩니다. 지급청구시, 청구인은 다음 사항이 충족되는지 확인해야 합니다.[4] 1) 기성금 청구의 근거가 되는 구체적인 건설공사 내용 2) 청구하는 기성금액을 명시 3) SOPA에 따라 지급청구가 이루어졌다는 문구 삽입 4) 지급청구는 건설공사 업무가 마지막으로 수행된 날로부터 12개월 안에 피청구인에게 송달되어야 함 5) 월 1회, 업무가 진행된 월의 마지막 날부터 지급청구 가능 지급청구에 대한 대응 피청구인은 지급청구를 받은 후 영업일 기준 10일 내에 청구인에게 대금지급 스케쥴(Payment Schedule)을 제공함으로써 지급 청구에 응답해야 합니다. 피청구인이 지급청구를 수령하고도 아무런 대응을 하지 않는 경우 지급청구에 청구된 금액이 자동으로 확정되고 법적기한 내 해당 금액을 지급해야할 책임을 지게 됩니다. 대금지급 스케쥴을 제공할 때에 요구되는 사항은 다음과 같습니다.[5] 1) 해당 스케쥴이 어떤 지급청구에 대한 것인지 명시 2) 피청구인이 지급하고자 하는 금액 명시 3) 지급하고자 하는 금액이 지급청구서에 청구된 금액보다 적을 경우, 사유 명시 최대 지급기한 SOPA의 가장 중요한 점 중 하나는 기성금 지급 기한을 법적으로 정해 놓았다는 사실입니다.[6] 피청구인이 아래에서 표기된 기한까지 기성금을 지급하지 못한 경우에는 미지급된 금액에 대해 법정 이자율이 적용되어 가산됩니다. 공사 중지에 대한 권리 지급청구서에 따라 청구된 금액이 기한내 지급되지 않는 경우 청구인은 건설공사 또는 관련 용역이나 자재공급을 중지할 권리를 갖습니다.[7] 공사중지 최소 2일(영업일 기준) 전에 청구인은 서면으로 작성한 공사중지 통지서를 피청구인에게 송달해야합니다. 통지를 송부한 날은 포함되지 않으므로 통지일로부터 4일째 되는 날 공사를 중지할 수 있습니다. (위 그림 참조) SOPA에서 규정된 권리에 따라 공사가 중단되면 청구인은 공사중지로 인해 피청구인이 입은 손해 등에 대해 책임을 지지 않습니다. 다만, 피청구인이 미납금 전액을 지급한 경우에는 지급일로부터 3영업일 이내에 공사작업을 재개하여야 합니다. 도급업자가 발주처로부터 공사대금을 받을 때까지 하도급 대금수령을 기다릴 필요가 없음 도급업자는 공사대금 지급을 요청하는 하도급업자에게 ‘내가 발주처로부터 돈을 먼저 받아야 당신에게 돈을 줄 수 있다’라는 태도를 취하는 경우가 종종 있습니다. 그러나 SOPA는 다른 계약상의 대금이 지급되거나, 혹은 발주처의 공사가 완료되어야만 해당 공사대금이 지급된다는 내용의 조항을 명시적으로 금지하고 있습니다.[8] 이러한 조항은 설사 계약 당사자들끼리 동의를 했다고 하더라도SOPA에 의해 집행이 불가능해지기 때문에 하도급업자는 발주처가 도급업자에게 공사대금을 지급했는지의 여부와 상관없이 도급업자에게 건설공사 기성금에 대한 지급을 청구할 권리를 갖습니다. 중재 절차(Adjudication) SOPA에 의거하여 지급청구 자격을 갖춘 사람은 금액과 관련하여 분쟁이 발생하거나 청구한 금액이 미지급된 경우 중재 절차를 시작할 수 있습니다. 중재란 지급청구와 관련하여 독립적인 심사관이 독립적으로 결정을 내리는 제도이며 이 심사관의 중재결정은 법원 판결과 동일한 효력이 있습니다. 중재절차를 시작하기 위해서는 청구인은 아래에 명시된 기한까지 서면으로 중재신청서를 제출하여야 합니다.[9] 유형 기한 (영업일 기준) 1) 피청구인이 대금지급 스케쥴을 발행하였고 2) 지급 스케쥴에 명시된 금액이 청구된 금액보다 작을 경우 대금지급 스케쥴 발행일로부터 10일 이내 1) 피청구인이 대금지급 스케쥴을 발행하였고 2) 피청구인이 지급 스케쥴에 기재된 금액을 기한 내 미지급한 경우 대금지급 스케쥴 발행일로부터20일 이내 1) 피청구인이 대금지급 스케쥴을 발행하지 않고 2) 피청구인이 청구된 금액을 기한내 지급하지 않고 3) 청구인이 서면으로 중재신청 의향서를 지급청구 기한일로부터 영업일 기준 20일 이내에 피청구인에게 송달하고 4) 피청구인이 중재신청 의향서를 통지받은 날로부터 영업일 기준 5일 안에 지급 스케쥴 발행에 대한 기회를 부여받은 경우 피청구인이 중재신청 의향서를 송달받고 대금지급 스케쥴을 발행할 수 있는 5일이 지난 시점부터 10일 이내 상세한 중재신청절차와 요건, 심사관 판결의 집행과 관련한 내용은 향후 별도의 칼럼에서 다룰 예정입니다. 발주처 대금지급 보류 요청 지급청구에 대한 중재신청을 한 하도급업자는 원사업자가 도급업자에게 대금을 지급을 보류할 수 있도록 요구할 권리 또한 갖게 됩니다.[10] 이것을 '대금지급 보류요청'이라고 하는데 이 요청을 받은 원청자는 관련 금액을 도급업자에게 지급하는 것을 보류해야 합니다.11] 중재가 성공적으로 이루어진 경우 하도급업자는Contractors Debts Act 1997 (NSW)에 따라 도급업자가 아닌 원사업자로부터 기성금을 지급받을 수도 있습니다. 법률 조언이 필요한 경우 건설공사에 대한 기성금이 적시에 지급되지 않으면 하도급업자들과 공급자 등 공사에 참여한 많은 관계자들의 자금 흐름에 피해가 미치고 이는 곧 분쟁으로 이어지기 쉽습니다. NSW주에서는 SOPA를 통해 기성금을 청구할 권리를 비롯해 여러가지 법적 보호를 제공하지만 SOPA에 명시된 권리를 행사하기 위해서는 제출 기한 등 세부적인 요건을 충족시켜야 하기 때문에 구체적으로 어떻게 진행해야할 지 몰라 어려움을 겪는 분들을 많이 보았습니다. 공사대금 지급과 관련하여 자신이 어떤 권리와 책임을 가지고 있는지 숙지하는 것이 분쟁 방지의 첫걸음이며 분쟁이 발생하면 시의적절하고 효과적인 방법으로 대응하는 것이 중요합니다. 개개인의 상황에 따라 SOPA에서 명시된 어떠한 권리를 행사할 수 있는지와 진행 절차에 대해 확인이 필요하신 경우 전문 변호사에게 법률 조언을 받는 것을 추천해드립니다. 면책공고 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다. --------------- [1] SOPA ss4 and 8. [2] SOPA s5 [3] SOPA s5 [4] SOPA s13 [5] SOPA s14 [6] SOPA s11 [7] SOPA s27 [8] SOPA s12 [9] SOPA s17 [10] SOPA s26A [11] SOPA s26B
호주법원, 인공지능이 특허의 발명자가 될 수 없음을 확인 - Commissioner of Patents v Thaler [2022] FCAFC 62
2021년 7월 호주 연방법원은 인공지능 (AI)도 호주 특허의 발명자가 될 수 있다는 획기적인 판결을 내린 바 있습니다(당사 홈페이지 2021년 9월 17일 칼럼 참조). 이에 호주 특허청은 곧바로 Full Court of the Federal Court of Australia 에 항소를 하였고, 2022년 4월, 재판부는 1심의 결정을 만장일치로 뒤집고 인공지능의 발명자 자격을 인정할 수 없다고 판결하였습니다. 항소 배경 인공지능을 발명자로 인정한 연방법원의 판결에 불복하여 항소한 호주 특허청은1심 단독 재판부인 비치 판사가 특허법 제 15조를 잘못 해석했다고 주장하며, ‘발명자’는 반드시 개인 특허 신청인 혹은 소유자여야 한다고 강조하였습니다. 비치판사는 해당 특허법 조항에 명시된 ‘발명자’라는 용어가 넓은 의미인 ‘agent’로 해석될 수 있기 때문에 발명자는 인간이 아닌 기계도 될 수 있다고 판시하였으나 호주 특허청은 이 해석에 동의하지 않는다고 주장하였습니다. 항소법원의 판결 2022년 4월 13일 Full Court of the Federal Court는 비치 판사의 1심 판결을 만장일치로 뒤집고 특허청의 손을 들어주면서, 인공지능인 ‘다부스’는 호주 특허법 및 규칙 하에서 ‘발명자’로 인정될 수 없다고 판결하였습니다. 이번 판결을 위해 재판석은 기존의 3인 판사 구성이 아닌 5인 판사 (Allsop CJ, Nicholas, Yates, Moshinsky 및 Burlet JJ)로 구성되어 이번 항소심 판결이 호주 사회에 끼칠 영향이 얼마나 큰지 보여주었습니다. Full Court of the Federal Court는 이번 판결을 내리는 과정에서 특허법의 성문법적 표현, 구조 및 역사와 해당 법률의 정책 목표 및 하위 규칙들을 폭넓게 고려했다고 밝혔습니다. 법원은 특허법 제 15조 및 개정 전의 동일 조항(특허법 1936 제 34(1)조)이 특허권이 직간접적으로 파생하는 ‘실질적인 발명자’의 존재를 반드시 필요로 한다고 보고, 법적으로 인정하는 법인격을 가진 자연인인 사람만이 특허의 ‘발명자’가 될 수 있다는 결론을 내렸습니다. 이와 유사하게 특허규칙 제 3.2C(2)(aa)조에 따르면, 특허 협력 조약(워싱턴, 1970년 6월 19일)(PCT) 하의 특허 출원 신청자는 반드시 해당 특허 출원 대상인 발명을 진행한 ‘발명자’의 이름을 제공해야 한다는 것도 고려대상이었습니다. 따라서, 특허규칙 제3.2C(2)(aa) 하에서의 ‘발명자’와 ‘발명’에 대한 참조는 특허법과 동일한 의미를 가진다는 특허청의 주장이 인정되었고, 이에 따라 ‘다부스’는 ‘발명자’로 등재될 수 없다고 판시하였습니다. 법률 해석 특허법 제 15조에 근거하여 네 종류의 법적 개인이 발명 특허권을 부여받을 수 있는데, 제 15조 1항 (b), (c) 그리고 (d) 는 각각 특허 당사자가 ‘사람’ 발명자로서의 자격을 획득한 뒤에 특허 부여가 가능한 것으로 해석될 수 있습니다. Full Court of the Federal Court에 따르면, ‘발명자’라는 용어에 대한 근본적 법률 해석 원칙은 인공지능 시스템에 의해 고안된 발명이 특허권을 받지 못한다는 것을 의미하지는 않고, 단지 특허권 신청을 위해서는 ‘사람’인 발명자가 명시되어야 한다는 것입니다. 결과적으로 이번 판결은 사람이 아닌 작가(예를 들어, 컴퓨터 코드 등)가 만든 저작물을 보호하지 않는 호주 저작권법의 입장과 동일한 선상에 있는 것으로 볼 수 있습니다. 시사점 항소심 판결 후, 인공지능 ‘다부스’를 만든 Thaler박사는 연방법원의 결정에 항소하기 위해 연방 대법원 (High Court)에 special leave를 신청했지만, 3명의 판사로 구성된 High court재판부는 11월 11일 이 항소신청을 기각함으로써 ‘사람이 아닌 인공지능이 발명자가 될 수 있는가’라는 오랜 논쟁에 ‘아니오’라는 대답으로 종지부를 찍었습니다. 하지만, 연방 대법원은 좀 더 적절한 케이스로 이 주제에 대해 다시 다루어볼 기회가 있기를 소망한다며 여지를 남기기도 했습니다. 산업계에서 점차 인공지능의 활용이 늘어나고 있고 이 사건처럼 인공지능 스스로가 발명을 하는 것이 가능해진 상황이지만, 호주에서는 아직까지는 인간이 직접 고안해 낸 발명만이 특허로써 보호를 받을 수 있다는 것을 확인한 판례라고 할 수 있습니다. 작성도움: 곽민정 변호사 면책공고 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.