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고용 계약서 작성의 필요성

하야시 유키오    04 Jul 2019

Q : 정식 고용 계약을 체결하지 않은 채 근무한 지 10 년이 되는 중견 사원이 있습니다. 지금까지는 고용 계약서가 없어도 문제가 없었지만 이제라도 고용 계약서를 작성하는 편이 좋을까요? 

(40 대 남성 = 일본계 기업 · 인사 담당자)

A : 고용 계약을 반드시 서면으로 체결해야 한다는 법 조항은 없습니다. 구두로 맺은 고용 계약도 법적 효력이 발생합니다. 고용 세부 조건에 대해 구두로조차도 논의가 없었다고 하더라도 실제로 그 직원이 고용주 밑에서 일하고 있는 것이라면, (원칙적으로) 고용 관계가 존재합니다. 자세한 고용 조건에 대해 협의를 하지 않은 경우에도 임금, 근무 시간, Annual Leave나 Superannuation 등과 관련하여 법에서 정한 기준을 반드시 지켜야 합니다

그러나 법이 정한 근로 기준은 매우 복잡합니다. 근로기준이 제대로 적용되었는지를 계약서에 명확히 표기해 놓지 않으면 의도치 않게 법정 근로기준에 위반될 가능성이 있으며, Fair Work Ombudsman 에서 벌금을 부과할 수 있습니다

또한 최저근로기준보다 훨씬 나은 조건으로  고용계약을 맺는 경우에도, 그 세부조건에 대해 쌍방의 이해가 일치하고 있는지 확인하여 서면으로 기록해 두어야 입니다. 예를 들어, 월급이 연봉 (시급이 아닌) 형태로 제시되어있는 경우 그 연봉이 무엇을 다루고 있는지에 대해 당사자들의 이해가 일치하지 않을 수 있습니다. 예를 들어, 고용주는 그 연봉이 "적절한 초과 근무 수당을 미리 포함한 금액 “이라고 생각하였지만, 직원은 "잔업 수당은 별도로 청구할 수 있다”고 이해하고 뒤늦게 미지급 잔업 수당을 청구한 사례가 있습니다. 연봉이 이런 '잔업 수당 "을 포함하는 경우에 원칙적으로 고용주는 직원에게 그 사실을 서면으로 통지할 법적 의무가 있기 때문에 고용 계약서는 필요합니다.

또한 계약서가 없는 경우 자주 발생하는 문제로는, 직원을 해고함에 있어서 필요한 "해고 통보 기간"이 불확실하다는 점입니다. 일반적으로 고용 계약서에 "해고 통보는 XX주 전에 하는 것으로 한다"고 명시되어 있는 경우 (부당 · 불법 해고의 경우는 제외) 그 기간 내에 통보하는 것으로 해고가 가능합니다. 그러나 이 점에 대해서는 명문화된 계약이 존재하지 않으면 해고 통보 기간은 “합리적인 기간 안에 해야 한다"고 법은 규정하고 있습니다. "합리적인 기간"의 기준은 사례별로 다르기 때문에 종종 분쟁의 원인이 됩니다.

창의적인 업무를 하는 직종의 경우에는 그 직원이 직무를 수행하는 과정에서 발생한 지적 재산의 소유권에 대해 명확하게 해 둘 필요가 있습니다. 기밀유지 의무나 이직 후 경업금지(restraint of trade) 의무 등에 대해서도 고용 계약서에  미리 합의를 해 두지 않으면 나중에 고용주에게 매우 불리한 상황을 초래합니다.

특히 이번 사례와 같은 중견 사원 또는 고위 직급에 있는 직원의 경우에 위와 같은 부분을 고용 계약서에 정해 놓지 않으면 나중에 큰 노사 문제로 발전하기 쉽습니다. 그러나 어느날 갑자기 “고용 계약서에 서명하라"고 요구하는 것은 현실적으로 쉽지 않기 때문에 다음 승급 · 승진의 타이밍에 맞춰 고용 계약서를 제시하는 방법을 추천합니다

 

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직장 내 코비드백신 접종 의무화

얼마 전 시드니 모닝 헤럴드에서 흥미로운 기사를 보았습니다. 노인요양시설에서 리셉셔니스트로 근무하는 한 직원이 독감 예방접종을 거부하다가 공공보건명령(public health order) 위반이라는 사유로 해고가 되었고, 이후 호주 공정근로위원회(Fair Work Commission)에 부당해고신청을 접수하였습니다. 그러나 공정근로위원회는 이 해고가 정당한 해고였다는 결론을 내리며 고용주의 손을 들어주었습니다. 호주뿐만 아니라 전세계 많은 나라들이 ‘위드 코로나’로 전향하는 현재 상황에서 공정근로위원회의 이같은 결정은, 호주 내 많은 고용주들의 관심을 끌만한 판결이라고 할 수 있습니다. 노인요양시설처럼 정부의 공공보건명령이 직접 적용되는 산업분야에서는백신접종 의무화가 당연하게 여겨질 수 있지만, ‘위드 코로나’를 전제로 하는 재개방 로드맵이 호주 각 주에서 시작됨과 동시에, 대부분의 일반 사업체에서는 백신접종 의무화 정책이 과연 합법인지, 어느 범위와 어떤 형태로 실행되어야 할지 혼란을 느끼는 고용주가 많으리라 생각됩니다.   기본적인 직장보건 및 안전법규에 따르면, 고용주에게는 합리적인 범위 내에서 근로자 및 다른 사람의 보건과 안전을 보장할 법적 의무가 있습니다. 그렇기 때문에 고용주들은 팬데믹 초반에 직장으로의 출근 대신 재택근무를 허용하거나 권유하고, 대면 업무가 불가피한 경우에는 사회적 거리두기와 개인 위생규칙 준수를 의무화해야 했습니다. 하지만 팬데믹이 예상보다 오래 지속되면서 보다 효과적이고 장기적인 관점에서의 대책 마련이 불가피해졌고, 가장 현실적인 대안으로 백신 접종이 급부상하게 되었습니다. 백신의 효용성이 입증되고 무엇보다 백신 미접종자로 인해 발생되는 사회적 비용을 감안한다면, 접종 여부를 결정하는 주체가 근로자 본인이 아닌 고용주가 될 수 있는 상황이 도래한 것입니다. 그러나 근로자가 코비드 백신 접종을 거부함으로 인해 직장에서 소외되거나 불이익을 당하게 되는 경우, 그리고 접종거부의 이유가 알러지 등 의학적 이유나 종교적 신념일 경우에 근로자는 general protections (일반적 보호) 혹은 차별대우를 주장하는 것이 가능해 질 수 있습니다. 고용주의 백신접종 의무화에 있어 중요한 질문은, 접종요구가 ‘합법적이고 합리적’인가의 여부 입니다. 각 주정부의 공공보건명령이 직접적으로 적용되는 요양 병원이나, 격리시설, 보건시설 등을 제외한 대부분의 호주 내 사업체들은 이에 대해 바로 확실한 답을 얻기가 쉽지 않을 것입니다. 백신접종 의무화를 시행하기 전, 각 사업체는 비지니스 운영 형태나 서비스 및 물품의 제공 형태, 소비자의 특성에 기반하여 다음 질문에 답을 함으로써 근로자에게 백신접종을 요구하는 것이 ‘합법적이고 합리적인 요구’인지 확인해야 합니다. 직장보건 및 안전법규를 준수하기 위해 백신 접종이 꼭 필요한가? 백신접종을 요구할 경우 차별로 간주될 수 있는 상황에 처하게 되는 직원이 있는가?  피고용인이 반드시 백신을 접종해야 할 직책에 있는가? (예: Arnold  v Goodstart Early Learning Ltd [2020] FWC 6083 판례에서 다루어진 영유아 탁아시설 근무자의 독감 예방접종의 경우) 백신 접종을 거부하는 직원들에게 재택근무 등 대안적 근무형태 선택이 가능한가?  사회적 기대에 따라 백신을 접종해야하는 경우인가? (예: Glover v Ozcare [2021] FWC 231 판례에서 언급된, 쇼핑몰에서 산타클로스 아르바이트를 하는 직원의 경우 등) 백신접종 의무정책을 시행할 수 있는 조건이 충족되지 않는 경우에는 백신접종을 위한 유급 휴가를 허가하거나 보너스를 지급하는 등 인센티브를 제공하는 방안이나 백신 접종을 거부하는 직원들에게 한하여 재택 근무 등 대안적 근무형태를 선택하거나 보다 강화된 코비드 안전수칙을 적용하는 방안 등을 고려해볼 수 있습니다.   현재 상황 및 검토 가능한 판례를 통해 결론을 내리면, 정부의 공공보건명령에 직접적으로 해당되는 산업분야가 아닌 이상 고용주가 코비드 백신접종을 의무화하는 것은 아직 시기상조로 보입니다. 섣부르게 백신접종에 불복하는 근로자에게 불이익을 가져올 가능성이 있는 직장 내 정책을 시행한다면 다양한 법적 분쟁을 야기할 수 있으므로 유의하셔야 할 것입니다. 팬데믹 관련 상황과 정책이 주 별로 차이가 있을 뿐 아니라 자주 업데이트 되기 때문에, 백신접종에 관련된 고용주의 법적 의무 또한 불시에 변경될 가능성이 높습니다. 가장 최근에 발효된 관련 법률 및 판례를 정확히 이해하고, 합법적이고 합리적인 범위 내에서 인사정책을 시행하기 위해서는 고용법 전문가에게 법률조언을 받으실 것을 추천 드립니다.   작성일: 2021년 10월 10일   면책공고 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.  


호주의 차별금지법

호주의 차별금지법에 대해 간단히 설명하도록 하겠습니다.  대부분의 사람들은 일상생활 속에서 차별을 적어도 한 번씩은 경험하게 됩니다. 하지만 차별을 당했다고 느낀다고 해서 무조건 법적인 보호나 보상을 받을 수 있는 것은 아닙니다. 법으로 금지하고 있는 차별(unlawful discrimination)은 다음과 같습니다.  인종 (race): 인종, 피부색, 국적 등을 이유로 차별하는 경우  성별 (sex): 남자나 여자라는 이유로 차별하는 경우  결혼 여부 (marital status): 기혼, 미혼, 이혼, 별거, 동거 여부 등을 이유로 차별하는 경우  임신 (pregnancy): 임신 중이거나 임신을 할 예정이라는 이유로 차별하는 경우  동성애 (homosexuality): 게이나 레즈비언이라는 이유로 차별하는 경우  나이 (age): 나이가 어리거나 혹은 많다고 차별하는 경우  장애 (disability): 어떠한 장애나 질병을 이유로 차별하는 경우  부양책임 (carer’s or family responsibilities): 가정에서 다른 가족들을 돌봐야 하는데 이를 이유로 차별하는 경우  위에 열거된 각종 이유로 부당하게 대우하거나 괴롭히는 것이 바로 법으로 금지되는 차별입니다. 차별이  발생할 수 있는 장소 혹은 경우는 다음과 같습니다.  직장 (employment): 취업, 승진, 훈련, 업무 조건, 해고 등 직장에 관련된 일  교육 (education): 학교, 학원, 수강 신청, 시험, 성적이나 결과 등 교육과 관련된 일  숙박 (accommodation): 렌트, 호텔, 모텔 등 모든 숙박에 관련된 일  클럽 (clubs and associations): RSL 클럽이나 leagues 클럽 등 위락시설 내에서 발생하는 일  서비스업 (goods and services): 은행, 백화점, 상점들, 정부 기관 등 각종 서비스와 관련된 일  공공장소 (public places and facilities): 공원, 대중교통 및 모든 공공장소에서 발생하는 일    부당한 차별은 직접적인 방식 외에도 간접적으로도 발생할 수 있습니다.  간접적인 차별의 예를 들자면, 아이들을 돌봐야 해서 아침 일찍 회의가 불가능한 사람이 있는데도 고용주가 모든 직원이 반드시 참석해야 하는 직원회의를 기존에 하던 점심 시간 대신 아침 8시에 강행하는 것 등입니다. 이 경우 가족을 돌보느라 회의에 참석하지 못하는 사람에게는 간접적인 차별이 발생한다고  볼 수 있습니다.  부당한 차별을 받은 경우 NSW주에서는 연방법(federal laws)과 NSW주법(state laws) 모두로 보호를 받을 수 있습니다. 따라서 부당한 차별에 대해 이의 (complaint) 를 제기하고 싶은 경우 Australian Human Rights Commission (http://www.hreoc.gov.au) 또는 NSW주의 Anti-Discrimination Board (http://www.lawlink.nsw.gov.au/ADB) 에 신고를 하면 됩니다.  Australian Human Rights Commission에 무료 상담을 원할 경우, 1300 656 419번이나 (02) 9284 9888번으로 전화하면 되고, 통역 서비스가 필요할 경우 우선 131 450번으로 전화해 해당 서비스를 요청하실 수 있습니다. 이메일 주소는complaintsinfo@humanrights.gov.au입니다.  Anti-Discrimination Board에 무료 상담을 원하시면 1800 670 812번이나 (02) 9268 5544번으로 전화하면 되고, 통역 서비스가 필요하다면 마찬가지로 먼저 131 450번으로 전화해서 해당 서비스를 요청하면 됩니다. 이메일 주소는adbcontact@agd.nsw.gov.au입니다.      면책공고: 본 컬럼은 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것으로 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 상기 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직/간접적인 손해에 대해 법적 책임을 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.  문의: H & H Lawyers / Email: info@hhlaw.com.au / Phone: +61 2 9233 1411