Q : 정식 고용 계약을 체결하지 않은 채 근무한 지 10 년이 되는 중견 사원이 있습니다. 지금까지는 고용 계약서가 없어도 문제가 없었지만 이제라도 고용 계약서를 작성하는 편이 좋을까요?
(40 대 남성 = 일본계 기업 · 인사 담당자)
A : 고용 계약을 반드시 서면으로 체결해야 한다는 법 조항은 없습니다. 구두로 맺은 고용 계약도 법적 효력이 발생합니다. 고용 세부 조건에 대해 구두로조차도 논의가 없었다고 하더라도 실제로 그 직원이 고용주 밑에서 일하고 있는 것이라면, (원칙적으로) 고용 관계가 존재합니다. 자세한 고용 조건에 대해 협의를 하지 않은 경우에도 임금, 근무 시간, Annual Leave나 Superannuation 등과 관련하여 법에서 정한 기준을 반드시 지켜야 합니다
그러나 법이 정한 근로 기준은 매우 복잡합니다. 근로기준이 제대로 적용되었는지를 계약서에 명확히 표기해 놓지 않으면 의도치 않게 법정 근로기준에 위반될 가능성이 있으며, Fair Work Ombudsman 에서 벌금을 부과할 수 있습니다
또한 최저근로기준보다 훨씬 나은 조건으로 고용계약을 맺는 경우에도, 그 세부조건에 대해 쌍방의 이해가 일치하고 있는지 확인하여 서면으로 기록해 두어야 입니다. 예를 들어, 월급이 연봉 (시급이 아닌) 형태로 제시되어있는 경우 그 연봉이 무엇을 다루고 있는지에 대해 당사자들의 이해가 일치하지 않을 수 있습니다. 예를 들어, 고용주는 그 연봉이 "적절한 초과 근무 수당을 미리 포함한 금액 “이라고 생각하였지만, 직원은 "잔업 수당은 별도로 청구할 수 있다”고 이해하고 뒤늦게 미지급 잔업 수당을 청구한 사례가 있습니다. 연봉이 이런 '잔업 수당 "을 포함하는 경우에 원칙적으로 고용주는 직원에게 그 사실을 서면으로 통지할 법적 의무가 있기 때문에 고용 계약서는 필요합니다.
또한 계약서가 없는 경우 자주 발생하는 문제로는, 직원을 해고함에 있어서 필요한 "해고 통보 기간"이 불확실하다는 점입니다. 일반적으로 고용 계약서에 "해고 통보는 XX주 전에 하는 것으로 한다"고 명시되어 있는 경우 (부당 · 불법 해고의 경우는 제외) 그 기간 내에 통보하는 것으로 해고가 가능합니다. 그러나 이 점에 대해서는 명문화된 계약이 존재하지 않으면 해고 통보 기간은 “합리적인 기간 안에 해야 한다"고 법은 규정하고 있습니다. "합리적인 기간"의 기준은 사례별로 다르기 때문에 종종 분쟁의 원인이 됩니다.
창의적인 업무를 하는 직종의 경우에는 그 직원이 직무를 수행하는 과정에서 발생한 지적 재산의 소유권에 대해 명확하게 해 둘 필요가 있습니다. 기밀유지 의무나 이직 후 경업금지(restraint of trade) 의무 등에 대해서도 고용 계약서에 미리 합의를 해 두지 않으면 나중에 고용주에게 매우 불리한 상황을 초래합니다.
특히 이번 사례와 같은 중견 사원 또는 고위 직급에 있는 직원의 경우에 위와 같은 부분을 고용 계약서에 정해 놓지 않으면 나중에 큰 노사 문제로 발전하기 쉽습니다. 그러나 어느날 갑자기 “고용 계약서에 서명하라"고 요구하는 것은 현실적으로 쉽지 않기 때문에 다음 승급 · 승진의 타이밍에 맞춰 고용 계약서를 제시하는 방법을 추천합니다