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オーストラリアにおける採用面接の留意点

林由紀夫    23 Apr 2019
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Q: 採用面接で年齢、家族構成、病歴、国籍などの個人情報について、面接官が質問するのは違法だと聞きましたが、本当ですか。

（某会社人事担当）

A: それらの個人情報について、質問すること自体は違法ではありません。しかし、オーストラリアでは連邦及び各州において差別禁止法が定められており、人種差別、家族内での役割･性別による差別、病歴･障がいによる差別、年齢差別などは原則的に禁じられています。

そのため、不採用とした求職者から後に「違法な差別を受けた」というクレームを回避するために、業務内容に関し何ら重要でない個人情報について質問するのは避けるべきであると、一般的に認識されているのだと思います。

また、留意する点は、ある一定の規模の会社については、求職者からの要求があれば、プライバシー法にのっとり、採用面接の際に面接官が取ったメモを、閲覧させる義務を負います。

　下記に、いくつかの個人情報に関する質問につき、コメントいたします。

 

 例1：年齢に関する質問

その仕事をする上で、一定の年齢に達していなければならない、または一定の年齢以下でなければならない、といった仕事に関しては、年齢確認の質問は必要です。例えば、酒類を扱う仕事では、雇用者は従業員が18歳以上であることを確認しなければいけません。

例2：家族構成、特に妊娠･出産、扶養家族の有無についての質問

その業務の内容により、それら情報が必要である確固たる根拠が無い限り、避けるべきです。ちなみに、子育てや、年老いた親の介護、体や精神に障がいがある家族のケアの必要などがあるから、という理由で不採用とするのは、男女差別禁止法の一部である、「Family Responsibilityによる差別」にあたります。

例3：病歴についての質問

病気やけがなどのDisabilityを理由とした差別は違法ですので、やはり仕事の内容からしてその情報が必要でない限り、「大きなけがの経験や持病はありますか」といった質問は避けるべきです。仕事の種類によっては、どうしても疾病･けがと相容れないものもあります。例えば引っ越し業者のように、重い荷物を持ち運ぶことが仕事の大部分を占めるような職種では、「重い荷物を運ぶことができないようなけがや病気を現在患っていますか？」という質問をすることは、必要事項であると考えられます。

　また、HIV感染による職業上の差別は原則的に禁じられているものの、1999年の判例で、出血のリスクの高い職種（このケースでは軍人）においては、感染リスクを鑑み、HIV感染を理由とした解雇が合法とされたケースがありました。こうした職種では雇用面接時にHIV感染の有無につき質問することも合法と判断できます。

例4：人種や国籍についての質問

人種や国籍による差別は当然禁じられています。しかし、雇用者としては、就労可能なビザまたはオーストラリア国籍を持っているかなど、合法的に働くことができるという確認を取る必要はあります。このため、ビザの詳細、オーストラリアの出生証明書やパスポートの写しなどを求めることは、必要事項であると考えてよいと思います。

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オーストラリアにおける不動産の所有形態　―　不動産の共同名義について

Q：夫と共同名義でVaucluseにある5ベッドルーム、5バスルームの2階建てプール付き、海の見える一軒家（購入価格26ミリオン）を購入しようと考えています。不動産の共同名義には2種類あるので、1つ選ばないといけないという話を聞きました。どういう種類があるのか、またその違いを教えて下さい。突然100億円近いお金を相続したもので、色々な事に対して知識がありません。先生、これからも色々相談にのってください。   A：不動産を2人あるいはそれ以上で所有する場合、その共同の所有権の持ち方には、「Joint Tenancy（合有不動産権）」あるいは「Tenancy in Common（共有不動産権）」があります。 Tenancy in Commonは、その持分を、例えば「太郎40％：花子60％」などのように明記した登記ができます。それぞれの所有者はその比率に従ってその物件の権利を有することになります。また、理論上、それぞれの共同所有者は手続きを踏むことによりその持分を別々に他者に売却することもできます。つまりTenancy in Commonにおける共同所有者は、その持ち分比率に応じ独立した権利をその不動産に対し有するという事です。例えば、Tenancy in Commonの所有者が他界された場合、その方の持ち分だけが相続の対象となります。これは日本にもある所有権形態です。 それに対してJoint Tenancyは、日本の方にとって恐らくなじみの薄い所有権形態だと思われます。Joint Tenancyにおいては、共同所有者一人一人につき持ち分比率が特定されていません。従い、Tenancy in Commonとは違い、共同名義人はその不動産に対し独立した権利は有しません。つまり「自分の持分だけを他者に譲渡・売却する」ということはできません。その代わりJoint Tenancyにおいては、 “Survivorship（生存者財産権）” という権利が存在します。例えば、その所有者のうちの一人が死亡した場合、その方の所有権を、他の所有者が自動的に引き継げる事になります。つまりそのような場合、譲渡・相続のような手続きを取ることなく、死亡した所有者の所有権が消滅し、自動的に生存している名義人の所有になるという事です。Joint Tenancyは主に夫婦間で不動産を購入する場合によく用いられる所有形態です。土地登記所での名義変更は必要になります。この点、他界された方の死亡証明書と共に簡単な書類を登記所に提出する事で、名義変更は可能となります。 ご家庭の状況によっては、Joint Tenancyを望まないケースもあると思います。例えば再婚で、自分が死亡した際には前の配偶者との間の子にも不動産の一部を相続させたいような場合です。こうしたケースにおいては、Tenancy in Commonでの所有とした上で、適切な形で遺言書を作成することが望ましいです。  

オーストラリアの家庭法　―　子供の親権について

Q:　現在、夫と離婚協議中です。婚姻財産の分配についてはある程度話が付いていますが、14歳長男、8歳次男、4歳長女の養育についてもめています。 子供たちは私と一緒に住んで、合意した時間帯に夫に会わせるのが良いと思っているのですが、長男は頑として父親と住みたいと言っています。長男に影響されてか、次男も父親と住みたいと言いだし、長女は「お兄ちゃんたちと一緒に住みたい」と言っています。フルタイムで仕事をしている夫がちゃんと子供たちの面倒を見られるわけがないと思っていますが、夫は実家の協力があれば出来ると言っています。もしこの点が合意できず、裁判となってしまった場合、子供たちの意見は重要となるのでしょうか？   A：離婚後の子供の養育（誰と住むかも含む）に関しては、オーストラリアのFamily Law Courtは、「何が子供にとって一番良いのか」を基準に、あらゆる状況・事実関係を考慮し、判断します。その中で、子供自身の要望も重要事項として考慮されます。裁判所はその子供の要望の妥当性を判断する上で、その子の成熟度、感情的及び知的能力、その要望の理由、各親との関係等を考慮します。片方の親が必要に応じ養育について、子供の意見を考慮するよう裁判所にリクエストする事は出来ます。その場合、通常、法廷の様な圧迫感のある環境で直接意見を述べさせるのではなく、裁判所はカウンセラーや、サイコロジストの様な第三者を任命し、子供の意見に関するレポートを提出させるという形がとられます。一般的には14歳の長男の要望は重要視されると思いますが、4歳の長女の要望については、あまり重視されないでしょう。8歳の次男については、ボーダーラインだと思います。ただし子供たちの意見の重要性は本人の年齢ではなく、実際の成熟度に委ねられます。最近裁判所は年少の子供達の意見も取り入れる傾向にあります。子供たちの意見の中で特に重要視されるのは、子供たちがなぜ父親と一緒に住みたいかという点です。長期的に安定した子供たちにとって最も良い養育環境を考えた場合、次男と長女の父親と住みたいという理由が「お兄ちゃんと一緒にいたい」というのであれば、あまり重要視されないでしょう。他方、長男の父親と一緒に住みたいという理由が、例えば「お母さんは精神的に不安定で、しょっちゅう子供たちに八つ当たりする」や、「全然弟と妹の面倒をみてくれず、食事もまともに作ってくれない」等であれば、かなり重要視されるでしょう。ただし、裁判所は子供たちの意見だけを取り入れるという事ではありません。責任者になろうという親が、子供達のニーズに応えられる能力（時間、経済力、環境等）があるのかも含め、長期的に安定した子供にとって最も良い環境で養育できるかが総合的に判断されます。  

オーストラリアにおけるDV　―　 Coercive Control （継続的な精神的/経済的虐待）

Q: 私は結婚して約30年になります（NSW州在住）。その間専業主婦として家庭を守り、二人の子供達を育ててきました。子供達はすでに家を出て独立しています。最近夫との仲がぎくしゃくするようになりました。特に私が友人と出かけたり、好きな趣味に没頭しているのが気に食わないようで、夫は絶えず不機嫌で口もきいてくれない状況です。今最も困っているのは、今まで自由にデビットカードを使えていたのが、夫が急にそれを使えなくしてしまった事です。生活費は毎週現金で最低額を手渡されます。それだけでは私は何も出来ません。夫には何度も今まで通りデビットカードを使えるようにして欲しいと頼んでみても、「俺はお前が好き勝手するために働いているわけじゃない！」と怒って全く取り合ってくれません。これはDVじゃないですか？    A：現時点ではご主人の行為はNSW州ではDVとはなりません。ただし来年2月1日からは他州と同様にDVとして扱われ、そのような行為はれっきとした犯罪となります。これまでNSW州では、暴力を伴わない精神的虐待・金銭的虐待はDVとして認められていませんでした。最近の法改制により他の州と同様に来年2月１日から、現パートナー、又は、元パートナーに対するCoercive ControlもDVとして扱われるようになりました。 Coercive Control とは暴力を伴わず、精神的/経済的・金銭的虐待を継続的に行うことにより、常に相手を自分の監視/管理下におき、束縛しようとする行為の事です。 例として以下が挙げられています。   • 相手、又は、相手の扶養者が加害者に経済的に頼っている状況下において、生活に必要な資金を与えないこと • 相手の求職・就職・職の維持を不当に妨害・制限・管理しようとする行為　 相手の収入や資産にアクセスする行為・これらを管理する行為（共同名義の資産を含む）や、「Coercive Controlをするぞ」と脅す行為もＤＶとみなされます。 現時点で相談者の置かれている状況を打開するためには、Family Law等の案件として煩雑な裁判の手続きが伴い、迅速に解決するのは難しいと思われます。ただし、Coercive Controlが実際のDVに発展する可能性が高い事から、現時点でも警察は親身に話を聞いてくれると思います。同じようにDV被害者の相談を受けてくれるNSW Domestic Violence Line – 1800 656 463等に連絡するのも良いと思います。  

オーストラリアの労働法　―　ドメスティックバイオレンスに関わる有給休暇制度

Q：新しく「ドメスティックバイオレンス有給休暇」という制度が始まると聞いたのですが、これはどういうものなのでしょうか。   A：これは正確には「Paid Family and Domestic Violence Leave」といいます（以下「DV休暇」）。要は従業員が、DVに関連し、休みを取らざるを得ない状況が発生した場合の対応措置です。無給のDV休暇はしばらく前から存在していたのですが、今年の2月から、有給のDV休暇の制度が始まりました（但しFair Work法の定義上の“Small Business”は8月から適用）。DV休暇は年に10日間。翌年への繰り越しはできません。 DV休暇を取得するための条件は下記の通りです： 1. その従業員が“Family and Domestic Violence”に遭っている。 2. その従業員がFamily and Domestic Violenceに関し、対処する（ “do something to deal with”）必要がある。 3. その従業員の就業時間外に上記②の対処をすることは現実的でない。 の全てを満たす必要があります。 1に関し、Fair Work Act上の“Family and Domestic Violence”の定義を要約すると「危害を加える・恐怖を与える、あるいは強要する・コントロールすることを目的とした、直接の家族（過去のパートナーを含む）による暴力・脅迫等の虐待的行為」と言えます。ここでの“直接の家族”は、「配偶者（De Facto含む）、子、親、祖父母、孫、兄弟姉妹」だけでなく「配偶者（De Facto含む）の子、親、祖父母、孫、兄弟姉妹」も含むと定義されています。 2は、例えば、DV被害から逃れるためのシェルターへの引っ越し、DVに関する裁判所への出廷、警察の捜査への協力、医師・弁護士・ファイナンシャルアドバイザーとの相談等が含まれます。 3 は少しハードルの高い条件です。DVはその性質上、一般的に被害者・加害者が家にいる時、つまり就業時間外に発生するものですから、警察への通報と初動捜査も就業時間外になることが多いです。また、Domestic Violence Order発行のための裁判は通常、被害者の出廷は求められません。従い、３の条件が満たされるのは、DV被害に関し医師の診断を受ける・弁護士と法的対応につき相談する、（DV発行裁判ではなく）DVに関する暴行・傷害などの刑事裁判に被害者（証人）として出廷するための準備をするなどの必要が生じている状況だと思います。現実的には、DV休暇はある程度重いDVの被害に遭った時にのみ申請出来るものだと考えられます。  

不公正な契約条項　―　「曖昧」で「極端に一方的な」契約条項は無効となる場合があります。この様な契約を交わしていませんか？

「不公正な契約条項」とは？ 「不公正」と見做された契約条項は、豪州の裁判所では強制力を持たない。契約条項が以下の定義を満たした場合、ASIC法または消費者保護法（Competition and Consumer Act 2010）（ACL）の基づき、「不公正」であると判断される： 1. その条項が、契約当事者間の権利および義務に、著しい不均衡を引き起こすこと； 2. その条項により利益を得る契約当事者の正当な利益を保護するために、合理的に必要ないこと； 3. その条項が適用された場合、当事者に経済的またはその他の損害・被害を与えることになること。 特筆すべきは、ACLはStandard Form Contracts（「標準型契約」）に含まれる不公正な契約条項から消費者および小規模な企業を保護する。「標準型契約」とは、交渉力の不均衡がある契約、交渉や修正の余地がほとんどないテンプレートに基づいている契約書、または「受け入れるか拒否するか」（take it or leave it）以外の選択肢がない状況で提示された契約書のことを指す。法律上、全ての契約書は「標準型契約」であるとみなされるため、もしも不公正な契約条項のクレームが生じた場合、契約書の作成者が「これは標準型契約ではない（だから不公正な契約条項の規制は受けない）」という証明責任を負う。   Auto & General事件 2023年4月4日、Australian Securities and Investments Commission (ASIC)　（豪州証券投資委員会）は、Auto＆General Insurance Company Limited（以下、Auto & General）に対し、消費者からの請求を不当に拒否出来るとされる契約条項の無効性について、連邦裁判所に提訴した。当該契約では、「顧客の家屋や家財に何か変化があった場合」、顧客はAuto & Generalに対し、その旨通知する義務を負わせていた。ASICは、この条項について以下のような見解を示した： • 保険契約者の家屋や家財に関し「何か」変化があった場合、Auto & Generalに通知する義務を顧客に課すことは、過剰な負担であり、尚且つ曖昧で非現実的である； • 保険契約者が通知を怠ったという理由だけでAuto & Generalが保険給付請求を拒否または減額できるといった権利は、Insurance Contracts Act 1984に規定されている拒否権よりはるかに広範である； • 保険契約者に対する実際の義務や権利について誤解を招く可能性がある。 したがって、ASICはAustralian Securities and Investments Commission Act 2001（ASIC法）（豪州証券投資委員会法）に基づき、この契約条項が不公正であると主張している。     不公正な契約条項規定に関する最近の法改正 Auto & General事件は、ACLおよびASIC法上の不公正な契約条項規定の範囲を大幅に拡大する最近の法改正に関連したものであり、政府が当規定の執行に焦点を当てていること（ひいては、企業が契約条項を見直す必要性）を示している。 注意すべき主な変更点は、不公正な契約条項禁止の違反に対するASIC法上の民事罰（罰金）の導入、およびACLにおいて規定される最大罰金額の大幅な引き上げである。当規定の違反に対し、今までは原則的に罰金が課されなかったため、ほとんど無力だったという問題の対応であった。これらの罰則は2023年11月10日より適用される。 主な法改正の概要は以下の通りである。 現在（法改正前） 法改正後 不公正な契約条項保護は、小規模企業契約に適用される。すなわち、一方の当事者企業の従業員数が20人未満であり、契約の前払い金が$300,000未満、または12か月を超える契約金が$1,000,000以下の場合に適用される。 ACL上、不公正な契約条項保護は、一方の当事者企業の従業員数が100人未満、または前年度の売上が$10,000,000以下である場合（前払い金額に関係なく）適用される。 ASIC法上、保護規定は前払い金が$5,000,000以下で、一方の当事者企業の従業員数が100人未満であるか、前年度の売上が$10,000,000以下の場合に適用される。 罰金はない。 法人の場合、罰金額は最大で、下記いずれかのうち最も大きい金額のものになりうる： • $50,000,000; • 不公正契約条項により得られたであろう利益額の3倍；または、 • 違反行為を行った期間中の売上高の30％。 個人の場合、最高額$2,500,000までの罰金が課せられる。 裁判所が標準型契約の条項が不公正であると判断した場合、その条項は自動的に無効となる。 当事者が損害を受けた、または受ける可能性が高い場合、裁判所は、契約の全体または一部を無効とすることができる。 裁判所は、次のような命令を下すことができる： ・実際の損失や損害がなくても、損失や損害が生じる可能性がある場合には、契約全体または一部を、無効化あるいは変更し、または執行を拒否すること。 ・規制当局の申し立てにより、過去に不公正と宣言された条項と同じ、または実質的に同じ効果がある条項が、今後の標準型契約の小規模企業契約または消費者契約に含まれないようにすること。 ・規制当局の申し立てにより、過去に不公正と宣言された条項と同じ、または実質的に同じ効果がある条項が損失や損害を与える可能性がある場合、その損害を防止または軽減すること。   法改正の影響 ASICの副委員長、サラ・コート氏は次のように述べている。 「契約条項は、当事者が現実的に遵守できるように、つり合いが取れ、透明でかつ明確である必要がある。契約に基づく当事者の実際の権利と責任が正確に記述されていなければならない。」 この、間もなく実施される不公正な契約条項禁止法の改正に鑑み、問題が生じないよう、現在使用している標準型契約書の専門家によるレビューをお勧めします。 ご質問等ございましたらH & H Lawyersまでお気軽にお問い合わせください。   免責事項：本書の内容は一般的なものであり、法的アドバイスを提供するものではありません。情報は外部の情報源から取得されたものであり、掲載日または将来における情報の正確性、また最新性を保証するものではありません。本書で取り上げた事項に関しては、別途ご自身の状況に即した法的アドバイスを得てください。

オーストラリアにおける労働法　—　カジュアル従業員の権利

Q：5年ほど前に“カジュアル従業員”として雇われ、月～金、9～17時の出勤で、法律上の最低賃金に25％のカジュアル手当を加えた給料が支払われています。この間、友達から「それって実質的に はパーマネント（フルタイム）従業員なんだから、有給休暇とかの権利があるんじゃない？」という指摘を受けました。私には実質的なフルタイム従業員として、そのような権利があるのでしょうか？     A：正確なアドバイスをするためには事実関係を詳しく分析する必要がありますが、原則的に、カジュアル従業員としての雇用契約書を提示され、合意し、基本時給に25％増しのカジュアル手当が支払われているのであれば、フルタイム従業員と同じ勤務時間で働いていたとしても、それはカジュアル雇用だと考えられます。 しかし、だからといってフルタイム従業員の持つ権利をカジュアル従業員は全く持たないというわけではありません。例えば、カジュアル従業員はAnnual LeaveやPersonal Leaveの取得権利こそ有しないものの、Long Service Leaveの取得権利は発生する可能性があります。 また、そのカジュアル雇用が「定期的かつ体系的なものであり、継続的な雇用が妥当に期待できるもの（Regular and systematic basis with reasonable expectation of continuing employment）」である場合には、不当解雇の訴えを起こす権利や、Flexible Work Arrangementを求める権利も生じえます。 現実問題として、今回の相談者のように、カジュアルで長期間に渡りフルタイム従業員のような勤務時間で働いている場合、上記のような権利が生じるかは事実関係に委ねられ、明確にはなっていません。こうした問題を回避すべく、近年、法律の改正があり、多くのカジュアル雇用において（ “Small Business” 等の例外もありますが）、定期的に継続するカジュアル雇用が開始してから12か月が経過した従業員に対して、雇用主は、フルタイムまたはパートタイム（パーマネント）雇用への変更をオファーする義務を負うことになりました。あくまでオファーなのであって、従業員として「私はカジュアル雇用を継続したい」というのであれば、断っても問題ありません。この法改正により、少なくとも1年目において、雇用ステータスを明確にし、後に「私は実質的にフルタイム従業員なのでは？」という問題が起きるリスクを軽減させています。   また、今回の相談者のような従業員は、最初の12か月目のパーマネント雇用オファーのタイミングの後であっても、雇用主に対してパーマネント雇用化を求める権利が生じる場合があります。雇用ステータスとその権利を明確にするためにも、まずは雇用主と相談することをお勧めします。